Государственная служба Кыргызской республики

Дж. Вашингтон при формировании своей администрации исходил, прежде всего, из интересов господствующего класса. Он не изменил общей системы организации государственного управления, существовавшей в колониальный период. Методы деятельности государственного аппарата, принципы набора чиновников на государственные должности, а также место бюрократии в жизни общества оставались английскими и по форме, и по существу. Не менялась ни форма организации государственного управления, ни классовая направленность его деятельности».

При отборе кандидатов на административные должности президент руководствовался, прежде всего, личными качествами претендента и кастовыми признаками. Более подходящие кандидаты находились среди ближайшего окружения президента.

«При отборе руководящего состава федеральным учреждений первым президентам приходилось считаться не только со своими симпатиями, но и с желаниями отдельных сенаторов, политических деятелей, крупных капиталистов и плантаторов. Ставя на высшую дарственную должность доверенных людей того или иного влиятельного лица, президенты США получали возможность политического маневрирования. Комплектование государственного аппарата превратилось в эффективное орудие борьбы с политическими противниками и в способ награждения друзей. Президент, придя к власти и используя свое право замешать высшие государственные должности, считал возможным уволить некоторую часть высших чиновников, поставленных на должность его предшественником, и назначить своих ставленников или же лиц, близких его политическим друзьям. Последние в свою очередь заранее рассчитывали на то, что, поддержав своего «патрона», они сумеют устроиться сами или устроить своих сторонников на «теплые местечки» в центральном аппарате или же в своих штатах и муниципалитетах. Эта форма заполнения государственных должностей стала носить в американской практике наименование «системы патронажа». Она получила повсеместное распространение. Патронаж начали широко использовать губернаторы штатов, мэры и другие выборные должностные лица».

Особенно заметно «система патронажа» подняла роль конгресса при комплектовании личного состава местных отделений федеральных учреждений. В сенате сложился своеобразный обычай «круговой поруки» при обсуждении кандидатур на эти должности. Этот обычай, который получил название «правила сенаторской вежливости», требовал, чтобы все сенаторы, невзирая на партийную принадлежность, голосовали против кандидата, предложенного президентом, в том случае, если сенатор от данного штата выдвигал другую кандидатуру. Такие «правила» привели к тому, что сенатор - сторонник победившей партии - считал все важные федеральные должности в своем штате областью личного патронажа, в чем находил. полную поддержку сената. «Правила сенаторской вежливости» сохраняют свою силу до настоящего времени.

Данный метод назначения на должности привел к тому, что в руках президента сосредоточился большой контроль над государственной службой. Лишь изменения в экономической и социально-политической жизни американского общества в 20-х и З0-х годах 19 века привели к системе назначения на государственные должности только за политические услуги.

«Усиление промышленного и финансового капитала, начавшаяся промышленная революция способствовали быстрому росту средней и мелкой буржуазии. Новые слои собственников требовали демократизации политического режима, в том числе увеличения доли своего участия в управлении государством. Правящая верхушка была вынуждена пойти на уступки и санкционировать введение всеобщего избирательного права для мужчин. Она, однако, не собиралась сдавать свои позиции в деле государственного руководства. Господствующий класс изменил лишь методы своего контроля над государственным аппаратом, используя для этой цели политические партии».

Возросшее число избирателей и всеобщее избирательное право требовали перестройки партийной деятельности. На смену собраниям партийных фракций конгресса (так называемым «кокусам»), которые ранее были главным центром определения политической линии данной партии, пришли более представительные институты - партийные съезды. Местные партийные боссы, контролируя выдвижение кандидатов на съезды, заметно усилили свое влияние на развитие социально-политической жизни страны.

В новых условиях политическая деятельность, бывшая ранее привилегией сравнительно небольшого круга лиц, которые, по образной характеристике Джозефсона, «действовали сообща... для защиты своих собственнических интересов, имея благодаря собственности свободное время для этого», становится более доступной для средних слоев населения». Вместе с ростом числа избирателей неуклонно росла и численность государственных служащих.

Закон об административной процедуре от 11 июня 1946 г., разработка которого началась еще в 1938 г., стал миниатюрным кодексом американского административного права. Этот акт присваивал каждому органу в системе исполнительной власти, обладавшему правом определять правовой статус частных лиц путем издания нормативных актов или приказов, единообразное наименование «административное учреждение» (адепсу).

После второй мировой войны аппарат исполнительной власти продолжал расширяться. «В связи с колоссальным ростом в годы войны военной машины в 1947 г. военный департамент был преобразован в департамент армии (или сухопутных сил) и созданы новые департаменты: военно-воздушных сил и обороны. В связи с расширением масштабов вмешательства государства в социальные отношения в 1953 г. был создан департамент здравоохранения, просвещения и социального благосостояния, а в 1965 г.- департамент жилищного строительства и городского развития. В 1966 г. был учрежден 15-й департамент - транспорта. В те же годы появился и ряд новых независимых агентств: Администрация по делам мелкого бизнеса, Информационное агентство, Комиссия по урегулированию претензий к иностранным государствам, Управление федеральных банков жилищного кредита, Комиссия по гражданским правам и др».

Последний реорганизационный бум произошел при президенте Р. Никсоне, вынашивавшем, в частности, планы коренной реформы системы исполнительных департаментов. Это было связано в значительной степени с серьезными экономическими трудностями, с которыми страна столкнулась в конце 60 - начале 70-х годов.

В 1974 - 1975 гг. при президенте Дж. Форде были созданы в качестве независимых агентств Федеральная энергетическая администрация и Администрация энергических исследований и развития (в связи с обострением энергетического кризиса), Национальное управление по безопасности на транспорте, Федеральная комиссия по выборам, Комиссия по делам общинных служб и некоторые другие.

В связи с резким ростом аппарата исполнительной власти в послевоенные годы - главным образом на штатном и местном уровнях - в огромных масштабах увеличилось число государственных служащих.

Большой объем функций государства в экономической, социально-политической, внешнеполитической и идеологической сферах, их постоянное усложнение и диверсификация являются основой расширения государственного аппарата и собственно государственного сектора в США, что соответственно выражается в абсолютном и относительном увеличении численности государственных работников.

«Прогрессирующий количественный рост государственных работников всегда довольно точно отражал историческое развитие США. В период свободной конкуренции государственная деятельность сводилась в основном к политической охране существующего строя, внешнеполитической деятельности и военным вопросам. На данном этапе развития страны сравнительно малому объему функций государства соответствовал и небольшой в численном выражении государственный аппарат. Превращение США в развитую индустриальную державу, становление массового рабочего движения обусловили и быстрый рост государственного аппарата. Так, если в начале 19 в. численность чиновников в органах федерального правительства не достигала 10 тыс. человек, а в 1851 г. составляла около 33 тыс. человек, то только за одно десятилетие после гражданской войны и реконструкции, с 1871 по 1881 г., она увеличилась вдвое - с 51 тыс. до 100 тыс. человек, а с 1891 г. и до начала мировой войны почти в 3 раза - с 166 тыс. до 482,7 тыс. человек».

Быстрый количественный рост государственных работников в США наблюдался с переходом к государственно-монополистическим методам регулирования в 30-е годы, когда экономические потрясения «великой депрессии» и выступления народных масс побудили монополистическую буржуазию пойти на допущение широкого «вмешательства» государства в экономику и обратиться к политике «социального маневрирования».

«Осуществление программы «нового курса» Ф. Рузвельта потребовало создания десятков новых и расширения старых федеральных ведомств и агентств. Статистические данные показывают, что в это время государственный аппарат был единственной областью, где занятость неуклонно повышалась. Например, в 1929 - 1939 гг. численность рабочих и служащих в промышленности уменьшилась с 11 млн. до 10,5 млн. человек, в области строительства - с 3,3 млн., до 1,6 млн. человек, на транспорте - с 2,46 млн. до 1,8 млн. человек. Падение занятости или стагнация наблюдалось и в других отраслях экономики страны. Одновременно за тот же период число служащих федерального правительства возросло почти в 2 раза - с 559 тыс. до 920 тыс. человек, а работников штатов и местных органов управления - с 2,5 млн. до 3 млн. человек».

Особенно резкое увеличение численности государственных работников происходит в последние десятилетия.

За 1950- 1990 гг. число государственных работников возросла почти в 3 раза, а число наемных рабочих и служащих на частных предприятиях и в учреждениях - менее чем в 2 раза. В этот период каждое четвертое место, создаваемое в стране, приходилось на государственный сектор. Согласно прогнозу министерства труда, занятости в государственном секторе будет увеличиваться впредь.

В последние три десятилетия увеличение числа государственных работников происходит как в административно-управленческом аппарате, так и - в гораздо, большей степени - собственно в государственном секторе: в государственных системах образования и здравоохранения, коммунальном обслуживании и т. п.

В 1960 - 1990 гг. темпы расширения федерального аппарата были относительно невелики, а в последние годы отмечалось и некоторое уменьшение численности федеральных служащих. Это было вызвано стремлением правительства несколько сократить расходы на содержание государственного аппарата. Что же касается работников штатов и местных органов управления, то их численность увеличивается очень быстрыми темпами и именно за счет опережающего роста занятости в штатах и на местах увеличиваются масштабы и удельный вес государственного сектора США в целом.

Причиной этого процесса является известное «разделение труда» между центральными и местными органами власти. Так, федеральное правительство осуществляет важнейшие функции государственного управления, представляющие жизненно важный интерес для господствующего класса США: регулирование экономики страны, обеспечение ее обороны, проведение внешней политики. А штаты и местные органы управления, оставляя за высшими эшелонами власти функции первостепенного значения и освобождая их от огромной массы рутинных операций, материализуют многие важные цели и интересы господствующих классов главным образом в области внутренних социально-экономических программ. На них возложена задача развития и поддержания таких отраслей общественной и социально-экономической жизни страны, как системы образования и здравоохранения, полицейская и пожарная охрана, коммунальные и прочие городские службы и пр.

Реализация этих государственных функций не только требует большого числа работников, но и обусловливает - с ростом населения и урбанизацией - постоянное увеличение их численности.

Глава II. Организация государственной службы в Кыргызской Республике

2.1 Нормативно-правовые основы государственной службы Кыргызской Республики

Мировая политика государственного управления свидетельствует о том, что эффективность управления напрямую зависит от того, насколько совершенна система в ее организации, как результативность управления связана с системой мотивации труда. Важнейшим и неотъемлемым элементом процесса государственного управления является государственная служба.

В условиях нашей недавней истории централизованного государства, когда все хозяйственные и социальные сферы являлись государственными, служба во всех государственных органах управления, учреждениях и предприятиях без различия была естественно государственной.

Сейчас же государственная служба ограничивается исполнением полномочий только государственного органа, т.е. государственного аппарата. Предприятия и учреждения, может быть даже государственные, имеют свой особый статус полномочий, государство же теперь уже регулирует детально их деятельность. Поэтому служба в организациях и учреждениях, органах местного самоуправления, аппарате других негосударственных организаций не является государственной службой.

Трудовой кодекс регламентирует у нас отношения работников и нанимателей, в нем рассмотрена вся гамма трудовых отношений. Необходимость же закона о государственной службе заключается в том, что к государственным служащим предъявляются особые, повышенные требования ввиду их уполномоченности исполнять функции государственной власти.

Перед нами стоит задача с помощью Закона «О государственной службе» преобразовать административный аппарат в немногочисленный, высококвалифицированный и не подтвержденный коррупции единый организм единомышленников. Сделать его компетентным, эффективным, беспристрастным и честным.

С момента обретения Кыргызстаном независимости начала формироваться система государственного устройства и управления, ориентированная на принципы демократии и рыночной экономики. Однако в первые годы нашего государственного суверенитета развитию государственной службы уделялось меньшее внимание, а сами государственные служащие в своей деятельности использовали старые подходы, больше ориентированные на командные и контрольные функции, что в условиях децентрализации государственного управления и разгосударствления собственности уже не давало необходимого эффекта.

Это приводило, с одной стороны, к падению профессионализма государственных служащих, снижению престижа государственной службы, а с другой, к недостаточно эффективному государственному управлению. Такая ситуация стала одним из факторов, сдерживающих эффективность развития реформ в Кыргызстане.

В этой связи Президент Кыргызской Республики в 1996 году подписал Указ, который утверждал Временно положение об основах государственной службы в Кыргызской Республике. В нем впервые декларировались основные принципы организации государственной службы, были определены требования к государственным служащим, создавались социальные гарантии для них.

Основой для разработки и принятия Закона явилось осознание специфики и особой важности государственной службы, требующей повышенной ответственности должностных лиц перед обществом, их высокой профессиональной квалификации, моральных и деловых качеств.

Закон Кыргызской Республики «О государственной службе» был принят Жогорку Кенешем, вступил в силу со дня опубликования 17 декабря 1999 года.

Закон позволяет двигаться в направлении развития профессиональности государственной службы, которая опирается на принципы компетентности и соблюдения профессиональной этики.

Государственные должности делятся на 6 групп.

Действие Закона полностью распространяется на лиц, занимающих государственные должности учреждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения полномочий государственных органов (группа 5). К этой группе относятся государственные служащие.

В связи с тем, что часть государственных должностей назначаются или избираются на конкретный срок, поэтому определенная группа работников - помощники, советники и другие (группа 4), обеспечивающие, подпадают под действие данного Закона также на этот срок. К таким должностям с определенным сроком относится Президент Кыргызской Республики (группа 1), депутаты Жогорку Кенеша, исполняющие депутатские обязанности на постоянной основе (группа 2), и устанавливаемые Конституцией для непосредственного исполнения полномочий государственных органов - премьер-министр, члены Правительства, судьи и другие должности, определенные Конституцией, назначаемые или избираемые Президентом Кыргызской Республики или Жогорку Кенешем (группа 3).

Статьей 11 данного Закона устанавливается, что руководители государственных органов обязаны обеспечить реализацию прав государственного служащего, предусмотренных настоящим Законом. Избрание и назначение должностных лиц на государственные должности группы 3, указанны в части второй статьи 3 настоящего Закона, не должны служить основанием для освобождения от занимаемых должностей государственных служащих (группы 5).

На отдельные категории служащих, в частности военнослужащих, судей, прокурорских работников и других (группа 6 и 3), действуют специальные законы. Поэтому действие данного закона распространяется на них в части, не урегулированной Конституцией Кыргызской Республики и специальными законами. В законе имеются следующие разделы: полномочия, основные права, основные обязанности государственного служащего, сведения о доходах и имуществе, принадлежащем государственному служащему на праве собственности, ограничения, связанные с прохождением государственной службы. Определяется классификация государственных должностей, классные чины, резерв кадров государственной службы, поступление на государственную службу, конкурс на замещение вакантной государственной должности, аттестация; ответственность, материальная ответственность государственных служащих, временное отстранение государственного служащего от должности, служебное расследование, рассмотрение трудовых споров. Разделы социального блока: оплата труда, отпуск, социальные гарантии и компенсации государственным должностным лицам, пенсионное обеспечение, основания прекращения государственной службы, отставка государственного служащего, правовое положение государственного служащего при ликвидации или организации государственного органа.

Законом Кыргызской Республики «О государственной службе» устанавливаются классные чины государственных служащих. Согласно положению о проведении квалификационных экзаменов государственные служащие сдают квалификационный экзамен в соответствии с квалификационными требованиями занимаемой ими государственной должности. Функции по проведению квалификационного экзамена распределены между аттестационно-конкурсной комиссией и кадровой службой государственного органа.

Аттестационно-конкурсная комиссия государственного органа устанавливает квалификацию государственного служащего на основе его личных знаний и навыков при выполнении функций на определенной государственной должности. После этого комиссия дает предложение о присвоении или отказе в присвоении классного чина государственному служащему.

Предложение аттетационно-конкурсной комиссии является правовым основанием для принятия соответствующим руководителем государственного органа решения о присвоении государственному служащему классного чина в порядке, установленном Положением «О порядке присвоения классных чинов государственным служащим Кыргызской Республики».

Резерв кадров является одним из основных механизмов обеспечения стабильности государственной службы. Положение «О порядке формирования и функционирования резерва кадров государственной службы Кыргызской Республики» разработано в соответствии с требованиями статьи 11 Закона Кыргызской Республики «О государственной службе».

Данным положением устанавливается порядок формирования и функционирования резерва кадров, который охватывает практически все должности, включая все государственные органы. Резерв кадров состоит из «внутреннего» и «внешнего» резерва кадров. Усилена роль кадровой службы государственного органа в подборе кандидатов на зачисление в резерв кадров.

Кроме того, установлена периодичность пополнения резерва кадров, составление плана развития карьеры государственного служащего с обязательным повышением квалификации государственного служащего. Зачисление в резерв кадров становится условием для поступления на государственную службу и дальнейшего служебного продвижения государственных служащих.

Внедрение и реализация данного положения на практике даст возможность осуществлять назначение на государственные должности государственной службы на основе объективных факторов и критериев. Это будет являться основой для обеспечения эффективного функционирования системы государственной службы Кыргызской Республики.

Положение «О служебном продвижении государственных служащих Кыргызской Республики» определяет основания и условия для продвижения по службе государственных служащих. Устанавливается порядок продвижения, условия и критерии, что создает базу для продвижения государственных служащих на основе более объективных факторов и критериев по сравнению с существующими. Положение четко взаимосвязано с другими положениями, утверждаемыми настоящим Указом.

Классные чины государственных служащих представляют собой одну их особенностей прохождения государственной службы, что регулируется Положением «О порядке присвоения классных чинов государственным служащим Кыргызской Республики».

Ранее классные чины государственным служащим не устанавливались. Исключение составляли воинские и специальные звания для отдельных государственных служащих: судейских и прокурорских работников, органов юстиции, дипломатической службы, а также военнослужащих.

Настоящим положением определены и установлены классные чины всем государственным служащим. Вводится универсальный порядок присвоения классных чинов. Определены четкая взаимосвязь классных чинов с занимаемой государственным служащим должностью, а также условия присвоения классных чинов. Присвоение очередного классного чина государственному служащему производится на основании уровня профессиональной и дополнительной специальной подготовки, выслуги лет, принадлежности к определенному ведомству и в соответствии с занимаемой государственной должностью, а также личными заслугами государственного служащего. Также обязательным условием является сдача государственным служащим квалификационного экзамена или прохождение аттестации. При этом выплата надбавок государственным служащим за классный чин будет производиться с 1 января 2001 года.

Предусматривается порядок присвоения, сохранения и лишения классных чинов с указанием оснований для этого. В частности, государственный служащий лишается классного чина, если в отношении него вступит в силу обвинительный приговор суда.

В целях дальнейшей реализации административной реформы совершенствования структуры органов государственного управления, устранения дублирования и параллелизма в их деятельности, а также рационального использования бюджетных средств на их содержание упразднены с 1 января 2000 года следующие областные органы управления министерств и административных ведомств отдельных штатных единиц в аппараты государственных администраций областей:

- управления сельского хозяйства;

- управления по туризму и спорту;

- управления по регистрации прав на недвижимое имущество Иссык-Кульской, Нарынской, Чуйской и Таласской областях;

- управления образования и культуры;

- управления профтехобразования;

- управления здравоохранения.

Функции и ответственность по управлению и координации вопросов агропромышленного комплекса, систем образования и культуры, здравоохранения и социального развития возлагается н6а областные государственные администрации за счет передачи им небольшой части штатных единиц упраздненных отраслевых управлений. Установлено, что министерства и ведомства осуществляют вопросы функционального управления в координации с местными государственными администрациями и через существующие отраслевые структуры.

Министерству здравоохранения Кыргызской Республики было поручено возложить функции управления системой здравоохранения в областях на областные больницы и принять меры по совершенствованию структуры низовых подразделений.

Этим постановлением сокращалась численность работников большого числа аппаратов областных структур, а также объединения отдельных управлений.

Например, были сокращены на 30% территориальные структуры Фонда государственного имущества, на 30% численность работников аппарата Центра аграрно-земельной реформы Министерства сельского и водного хозяйства и его областных и районных подразделений. На 40% сокращена численность работников аппаратов областных и Бишкекской городской государственной налоговой инспекции при Министерстве финансов с передачей освободившихся штатных единиц в районные и городские структуры; на 20% численность аппаратов областных военных комиссариатов, управлений внутренних дел, на 30% численность работников аппаратов областных структур управления социальной защиты населения, управления занятости населения, управления социального фонда и т.д.

Этим постановлением произведено упорядочение структур отраслевого управления и численности персонала на областном уровне с учетом происходящих изменений функций управления. В настоящее время контроль за финансово-экономической деятельностью, помимо Счетной палаты Кыргызской Республики и Государственной финансовой инспекции, осуществляют ведомственные контрольно-ревизионные управления и управления внутреннего аудита, что приводит к дублированию, параллелизму в контрольной работе, многочисленным повторным проверкам и перепроверкам, с незначительной отдачей и низким эффектом в борьбе с финансовыми нарушениями.

Контрольно-ревизионные управления и управления внутреннего аудита имели следующие министерства и ведомства:

- Министерство финансов;

- Министерство сельского и водного хозяйства;

- Министерство транспорта и коммуникаций;

- Министерство труда и социальной защиты;

- Министерство обороны;

- Гослесхоз;

- Военная прокуратура;

- Социальный фонд;

- Министерство внутренних дел.

В целях исключения дублирования в контрольной работе, недопущения многочисленных, повторных проверок и ревизий, особенно хозяйствующих субъектов, возникла реальная необходимость разрешить вопрос засилья ведомственных контрольно-ревизионнх управлений, сопоставить затраты на их содержание, объем выполняемой работы и производимую отдачу и принять соответствующее решение.

Поэтому Президент Кыргызской Республики в этом же Указе поручил Правительству Кыргызской Республики решить вопрос по упразднению ведомственных контролирующих структур министерств. К ним относятся контролирующие структуры Министерства сельского и водного хозяйства, Министерства транспорта и коммуникаций, Министерства обороны, Министерства внутренних дел, Министерства национальной безопасности Кыргызской Республики, Военной прокуратуры, Государственного агентства по лесному хозяйству при Правительстве Кыргызской Республики, управлений внутреннего аудита Министерства финансов, Министерства труда и социальной защиты и Социального фонда Кыргызской Республики.

В результате объединения Государственной инспекции финансового контроля при Правительстве Кыргызской Республики и Счетной палаты сокращается общая численность работников на 50%.

При реализации Правительством данного Указа упразднению и сокращению будут подлежать также контролирующие структуры и аудиторские службы министерств и ведомств. В результате этого планируется высвобождение еще около 75% контрольных работников.

В 1997 году была создана национальная комиссия по государственному управлению и государственной службе при Президенте Кыргызской Республики. Этот совещательный и консультативный орган предназначался для подготовки для Президента Кыргызской Республики предложений по стратегии и программе, осуществлению реформы государственного управления и государственной службы, а также разработки предложений по обеспечению согласованного взаимодействия органов государственной власти и управления.

Для обеспечения функционирования этой Национальной комиссии в 1998 году было принято Положение о Секретариате Национальной комиссии по государственному управлению и государственной службе при Президенте Кыргызской Республики. На Секретариат возлагаются функции проведения аналитической работы по изучению и оценке состояния системы органов государственного правления и государственной службы; выработки соответствующих рекомендаций по подготовке и переподготовке государственных служащих; подготовки плана действий по осуществлению утвержденных программ административной реформы и соответствующего контроля.

Из-за многочисленности состава Национальной комиссии, уклона представительства в ней в сторону вузов, отсутствия средств для организации деятельности Секретариата Национальной комиссии потребовалось ее реформирование. Вместо Национальной комиссии по государственному управлению и государственной службе в марте 2000 года Президентом Кыргызской Республики был образован Национальный совет по реформе государственного управления и государственной службы.

В состав Совета по должности входят:

- Президент Кыргызской Республики - председатель Совета; члены Совета:

- Премьер-министр Кыргызской Республики;

- Государственный секретарь Кыргызской Республики;

- Руководитель Администрации Президента Кыргызской Республики;

- Председатель Конституционного суда Кыргызской Республики;

- Торага Законодательного собрания Жогорку Кенеша Кыргызской Республики;

- Торага Собрания народных представителей Жогорку Кенеша Кыргызской Республики;

При Совете создана рабочая группа, которая финансируется за счет средств ПРООН и координируется Руководителем Администрации Президента. Все документы, подготовленные рабочей группой, предварительно вносятся на рассмотрение Администрации Президента.

2.2 Проблемы и пути реформирования государственной службы в Кыргызской Республике

Обретение Кыргызстаном независимости, переход от административно-командной централизованной экономики, тоталитарного политического режима к социально ориентированной рыночной экономике и демократической правовой государственности потребовали коренного изменения роли и функций государства как института, осуществляющего широкий спектр действий, направленных на решение социальных и экономических проблем.

Последнее десятилетие было ознаменовано серьезными преобразованиями системы государственного управления. Проведены значительные реформы во всех областях жизнедеятельности республики. Однако реформам в сфере государственного управления не удалось идти наравне с реформами в социально-экономической политике.

Поэтому в условиях относительного сокращения государственного вмешательства в экономику и во многие иные сферы жизни общества настоятельной и очевидной задачей является усиление потенциала государства, повышение эффективности государственного управления, а достичь этого можно за счет решения вопросов кадрового обеспечения реформ, создания стабильного, профессионального и компактного госаппарата.

Переломным моментом на пути создания профессиональной государственной службы стало принятие в 1999 году Закона «О государственной службе», позволившего законодательно оформить государственную службу как институт и субъект права.

Дальнейшее организационно-правовое обеспечение системы государственной службы было закреплено Указами Президента Кыргызской Республики.

3 июля 2000 года был утвержден Реестр государственных должностей государственной службы, которым были унифицированы государственные должности в органах государственного управления.

25 июля 2000 года были утверждены основные положения, регулирующие основные вопросы прохождения государственной службы:

о порядке проведения аттестации государственных служащих;

о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы;

о порядке проведения квалификационных экзаменов государственных служащих;

о порядке формирования и функционирования резерва кадров госслужбы;

о служебном продвижении государственных служащих;

о порядке присвоения классных чинов государственным служащим.

В августе 2000 года принята усовершенствованная система оплаты труда государственных служащих. Ранее из-за незначительных различий минимального и максимального уровней оплаты труда она фактически не мотивировала на профессиональный рост и служебное продвижение. Была повышена мотивация к служебному росту через увязку заработной платы к объему должностных полномочий, ликвидирована привязка к минимальной заработной плате, дифференцирована заработная плата в зависимости от статуса государственного органа. Введены надбавки к должностному окладу государственного служащего за классный чин.

Для того, чтобы сделать процедуры прохождения государственной службы более эффективными, необходима система развития потенциала государственной службы. Эта система должна охватить все стадии и этапы, начиная с отбора на госслужбу и заканчивая механизмами служебного (карьерного) продвижения. Обязательной составляющей системы являются программы развития для государственных служащих, включающие развитие профессиональных знаний, навыков и умений менеджмента, лидерских качеств, группового взаимодействия, управления изменениями техники и технологии работы. Уделяя большое внимание развитию кадрового потенциала государственной службы и вопросам обучения, Президентом страны было принято важное решение по образованию Академии управления при Президенте Кыргызской Республики. На данное учебное заведение были возложены вопросы обучения и повышения квалификации государственных служащих.

Кроме того, был принят Указ Президента "О мерах по дальнейшему совершенствованию управленческих структур государственных органов". Целью Указа является унификация и сокращение управленческих структур внутри государственных органов, регулирование их штатной численности, а также определение структуры государственных должностей на всех уровнях управления. Указом утверждены минимальные нормы штатной численности госслужащих управленческих структур (сектор, управление, главное управление, департамент) в органах исполнительной власти, с учетом уровня управления (республиканский уровень, местный) и статуса (в составе центрального аппарата, самостоятельное юридическое лицо). Введено ограничение количества заместителей руководителей государственных органов.

Закон «О государственной службе» требует от госслужащих соблюдать принципы этики. Данный вопрос всегда и везде является актуальным и основополагающим. Кыргызстан также не является исключением. В последние годы острой проблемой государственной службы стали повсеместные нарушения законности и факты коррупции. Это подтверждается различными исследованиями, проводимыми в стране.

Исследования и опросы, проводимые независимыми общественными организациями как среди государственных служащих, так и среди представителей негосударственного сектора, показывают, что более половины опрошенных считают вполне допустимым и возможным осуществлять негативные действия для поступления и продвижения по службе, решения личных проблем. Эти данные свидетельствуют о том, что различные нарушения в системе государственной службы давно уже стали обыденным явлением.

Для профилактики нарушений должностными лицами и государственными служащими своих должностных обязанностей, предотвращения коррупции в государственных органах в начале 2001 года был принят Указ Президента "Об этике государственных служащих Кыргызской Республики". Утверждено Положение «Об основах этики государственных служащих Кыргызской Республики» и создана Комиссия по вопросам этики государственных служащих при Президенте Кыргызской Республики. Комиссия рассматривает и принимает решения по жалобам и заявлениям в отношении руководителей государственных органов.

Другим направлением деятельности данной Комиссии является координация деятельности аналогичных комиссий по этике государственных служащих, созданных в государственных органах. Комиссии имеют право, в случае необходимости, проводить служебные расследования.

В мае 2002 года в регионах республики образованы территориальные комиссии по этике государственных и муниципальных служащих.

Соблюдение этики является должностной обязанностью каждого госслужащего и закрепляется в его функциональных обязанностях. Госслужащий несет дисциплинарную, административную, материальную и уголовную ответственность в соответствии с законодательством республики. Дисциплинарное взыскание может быть наложено на госслужащего за нарушение трудовой дисциплины, а также за несоблюдение этики.

В органах государственного управления приняты кодексы профессиональной этики, учитывающие специфику их деятельности. Закладываются основные принципы этического поведения государственных служащих, обеспечивающие объективность и беспристрастность, честность и независимость государственного служащего.

Перед системой профессиональной этики госслужащих стоит задача - сформировать высоконравственный государственный аппарат. Поэтому в Положение «Об основах этики государственных служащих» заложены ограничения, связанные с этикой государственного служащего. Также госслужащим вменяются обязанности не допускать конфликта интересов в своей деятельности и соблюдать общепринятые морально-этические нормы. Госслужащий во внеслужебное время обязан придерживаться правил и норм, установленных в Положении «Об основах этики государственных служащих» и в кодексе профессиональной этики государственного органа, в котором он работает.

В настоящее время структура органов исполнительной государственной власти состоит из 29 органов: 14 министерств и государственных комитетов, 10 административных агентств, 8 государственных комиссий, 2 национальных органов.

Число государственных служащих, осуществляющих свою деятельность на профессиональной основе в государственных органах, составляет около 17 тысяч человек.

Прошедший 2002 год для республики был насыщен множеством уникальных по своему характеру событий. Много сил и забот было направлено для обеспечения безопасности страны, развития ее экономики, неукоснительного соблюдения прав человека, гражданского мира и межнационального согласия.

Положительные сдвиги наблюдались и в реализации административной реформы, которые заключаются в ее систематизации и использовании для этого современных методов и эффективных инструментов. Важнейшим направлением реформы государственного управления стало начатая работа по оптимизации структур и управленческих процессов посредством проведения функционального анализа.

Развитие потенциала и совершенствование государственного управления будет далеко не полным без создания эффективной и четкой технологии разработки, принятия и исполнения решений. Т.е. для эффективного демократического управления одинаково важны как эффективно работающая система органов власти и управления, так и процедуры, вовлекающие в процесс принятия и реализации решений широкие слои населения.

Эффективность государственной службы напрямую зависит не только от осведомленности госаппарата о проблемах и чаяниях граждан, но и от степени их вовлечения в процесс принятия решения по той или иной проблеме. Ведь большинство принимаемых государственных решений затрагивают интересы рядовых граждан, причем при непосредственном их участии и реализуются. Поэтому очень важно уделить особое внимание именно вопросу широкого вовлечения граждан и их объединений в процессы принятия и реализации управленческих решений, а также установлению каналов обратной связи. Этим самым достигается прозрачность и подотчетность деятельности Правительства перед гражданским обществом, а самое главное конституционное право граждан в управлении государством.

В этом контексте особую роль приобретает децентрализация государственного управления и развитие системы местного самоуправления. Это, пожалуй, самый эффективный инструмент усиления потенциала государственного управления, базирующийся на открытости и широком участии граждан в процессе управления общественными делами.

За прошедший период в Кыргызстане сделан значительный шаг по демократизации управления на местном уровне.

Мы живем в век информационных технологий и информации. Освоение современных информационно-коммуникационных технологий и применение их в сфере государственного управления является стратегически важным направлением развития страны.

Принятая в марте 2002 году Национальная стратегия "Информационно-коммуникационные технологии для развития Кыргызской Республики" призвана обеспечить повышение эффективности функционирования как самого госаппарата, так и его взаимодействия с гражданским обществом. Правительством принят Государственный план развития информационно-коммуникационных технологий в Кыргызской Республике.

Важным компонентом развития ИКТ является создание «Электронного правительства». Одновременно это потребует разработки эффективной системы безопасности ее инфраструктуры.

Параллельно идет работа по развитию сети общественных информационных центров, чтобы любой гражданин нашей республики, особенно отдаленных районов, имел возможность доступа через государственный портал к публичной информации и официальным документам государственных органов. Решение этих вопросов позволит нашим согражданам быть лучше и достоверно информированными, они будут осознанно и охотно участвовать в процессе государственного управления. Это приведет к возникновению информационных сообществ и вовлечению широких слоев населения в процесс принятия решений.

В прошлом году между правительствами США и Кыргызстана было подписано Соглашение о субсидиях в размере 246,8 тысячи долларов для финансирования расходов на разработку технико-экономического обоснования проекта «Электронное правительство».

Вместе с вышесказанным, необходимо признать, что нынешний государственный аппарат еще не приспособлен для решения стратегических задач по демократизации и профессионализации своих рядов. Поступающие в Администрацию Президента жалобы от граждан свидетельствует о многочисленных фактах нарушений установленного законодательством порядка проведения конкурсов, аттестаций, прохождения государственной службы. Имеют место факты административного произвола со стороны отдельных руководителей госорганов, нередки и сообщения в СМИ о нечистоплотности и некомпетентности тех или иных госслужащих. И как следствие , у граждан республики наблюдается высокая степень отчуждения от государственного аппарата и снижение престижа госслужбы.

По-прежнему наши госслужащие имеют слабые гарантии социальной и правовой защищенности. В большинстве госорганов оставляет желать лучшего работа по совершенствованию качественного состава государственных служащих, включая системы конкурсного заполнения вакансий, аттестации, формирования резерва кадров. Ни для кого не секрет, что конкурсный отбор и аттестация госслужащих зачастую превращаются в формальные процедуры с заведомо известным исходом, что вызывает законное возмущение у значительной части наших сограждан. Нет прозрачности и объективности в работе аттестационно-конкурсных комиссий и процедурах. Формально формируется резерв кадров. Причем в этом деле главное не только сформировать резерв, но и осуществлять мониторинг качественного состояния резервистов, проводить целенаправленное обучение и повышение квалификации. Иными словами, резерв кадров должен быть мобильным и востребованным.

Поэтому необходимо уже сейчас применять широко используемые в развитых странах формы и методы управления кадрами. Это в свою очередь потребует пересмотра функций и роли кадровых служб, перед которыми сегодня стоят задачи, далеко выходящие за рамки тех полномочий, которыми они обладали до настоящего времени. Необходимо усилить качественный и статусный состав кадровых служб. Эти службы должны стать основными консультантами руководства ведомства в вопросах кадрового обеспечения, включая планирование, развитие, обучение, стимулирование и мониторинг персонала.

Таким образом, в ближайшее время нам предстоит принять кардинальные меры по повышению эффективности госслужбы в интересах восстановления доверия граждан к органам государственной власти и управления.

Устранить издержки и негативные тенденции в государственной службе как роде профессиональной деятельности будет призван специальный уполномоченный орган по делам государственной службы, над созданием которого в настоящее время идет работа. Тем самым будет обеспечено институциональное оформление реформы государственной службы.

Наряду с этим предстоит внести изменения в законодательство о госслужбе, направленные на уменьшение влияния политических процессов на государственный аппарат и его профессионализацию, обеспечив прозрачность и подотчетность его деятельности.

То есть, необходимо обеспечить законодательные механизмы взаимосвязи политической и административной (карьерной) государственной службы, опубликование деклараций о доходах и имуществе высших должностных лиц государственной службы и членов их семей, открыть доступ общественности к декларациям о доходах и имуществе государственных служащих и членов их семей.

Комплексное реформирование системы государственного управления и государственной службы будет осуществлено с привлечением средств Всемирного банка в рамках проектов GSAC/GTAC. Достигнута договоренность об оказании Всемирным банком всесторонней помощи по трем направлениям:

усовершенствование соответствующих положений Закона «О государственной службе» с целью четкого разделения политических и административных должностей, усиления стабильности и совершенствования практики управления кадрами;

усиление организационных механизмов управления государственной службой на центральном уровне и в отдельных министерствах и ведомствах, что позволит реализовать пересмотренные положения и закон;

В целом реформирование системы государственной службы будет направлено на то, чтобы достичь эффективности государственной службы, добиться ее прозрачности, повышения степени профессионализма за счет ряда институциональных нововведений, которые помогут поднять статус государственной службы на качественно новый уровень.

Разработка среднесрочной стратегии, которая предполагает постепенное совершенствование системы выплат и пособий госслужащим, порядка найма на работу, систематическую корректировку численности и состава госслужащих в соответствии с потребностями правительства.

В основном в предстоящей реформе будут затронуты такие сферы, как оптимизация структуры госорганов, усовершенствование институциональных рамок государственного управления, передача полномочий линейным руководителям, усовершенствование доступа к информации.

Конечная цель работы - достижение значительного повышения потенциала всей системы государственного управления в реализации соответствующих мер по оптимизации структуры как важной основы для реформы государственной службы и модернизации государственного управления.

Кроме этого нужно отметить значимость подготовки кадров в государственной службе Кыргызской Республики. Важнейшим элементом кадрового обеспечения государственной службы Кыргызской Республики является качественно новое решение задач профессионального развития персонала государственных органов, служебного роста служащих, преодоление возникшего противоречия между снизившимися уровнем профессиональной компетентности кадров этих органов и возросшими требованиями к ним в современных условиях, постепенное разрешение противоречия между потребностями свободного рынка труда и рынка образовательных услуг. Следует не только восстановить престиж науки, образования, культуры в обществе, но и обеспечить их реальное участие в социально-экономическом прогрессе, в становлении новой кыргызской государственности.

Проблема профессионального образования кадров государственных органов, обеспечение их профессионального роста и продвижения по службе, стимулирования качества и эффективности труда ныне стала одной из центральных в реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено следующими факторами:

- необходимостью преодоления имеющегося в стране кризиса, дезорганизации управленческих процессов, резкого снижения исполнительной дисциплины в системе государственной службы, одной из которых стало снижение профессионализма кадров государственного аппарата, особенно руководящих работников. Важно создать в кадровой системе государства энергию созидания, профессионального саморазвития и ответственности как реальных предпосылок задач вступления страны на путь устойчивого социально-экономического развития;

- необходимостью ускорения организации и обеспечения эффективного функционирования государственной службы как профессиональной деятельности. Тем более сейчас, когда интенсивно идет процесс изменения условий характера и содержания управленческого труда, углубления профессиональной специализации государственной службы, нельзя допускать, чтобы должностное продвижение служащих было оторвано от роста их профессиональной компетентности. Качественное укрепление аппарата государственных органов основы реформы системы госуправления возможно, лишь на основе приоритета профессионализма его сотрудников, оптимизации их управленческой деятельности;

- тем, что государственные служащие впервые ощутили себя на рынке труда, где именно высокий профессионализм делает их конкурентоспособным, дает возможность более выгодно «продать» себя государству как работодателю. Это выражается в стремлении не только служить обществу, но и хорошо зарабатывать, обеспечить гарантии своей занятости, реализации карьеры. Именно современный уровень профессионализма делает их способными выдержать конкуренцию, обеспечить успешный производственный рост.

На новом этапе реформирования государства и общества требуется новая генерация служащих - поколение созидателей, ставящих главной целью своей деятельности достижение лучших условий жизнедеятельности людей, общего блага народа. Это предъявляет качественно новые требования к чиновникам, к оценке уровня их профессионализма, возможностей их служебного продвижения.

Одна из центральных проблем укрепления государства - обеспечение позитивной стабилизации аппарата органов власти на основе повышения профессионализма и компетентности руководителей и специалистов, постоянного совершенствования мастерства и приобретения новых социально значимых качеств государственных служащих, стимулирования эффективности их труда. Важно определить стратегию кадрового обеспечения государственной службы, в том числе и обеспечения карьеры служащих. Это позволит смелее отказываться от стереотипов прошлого при установлении критериев оценки профессионализма государственных служащих и выработать новые подходы к решению практических задач их профессионально-квалификационного развития в современных условиях, а следовательно, и углублению административных реформ путем сокращения нерадивых работников аппарата управления.

В стратегии карьеры должна быть выражена долгосрочная ориентация на профессиональное и должностное развитие служащего, значительной части кадров аппарата государственного органа (личностного, профессионально-квалификационного, должностного, статусного). Она возможна на познании закономерностей и тенденций кадровых процессов, протекающих в системе государственного управления:

«Карьерный» и профессиональный рост служащего включает в себя последовательную смену состояний и уровней специальных знаний, умений и навыков, его квалификации и специализации, последовательное обретение служащим более высокого должностного статуса. Карьера не должна быть самоцелью служащего, воплощением только его идеалов, стремлений интересов (в этом случае она перерождается в карьеризм, карьерный эгоизм). В ней должны найти оптимальный баланс и интересы индивида ума и потребности, интересы (саморазвитие личности) должны включаться в систему развития карьерного процесса в профессиональный рост служащего использовать как предпосылки его служебного продвижения. Карьера государственного служащего - это способ. Путь достижения человеком поставленных целей в профессионально-трудовом и интеллектуальном личностном самовыражении, это достигнутый человеком социальный статус, результат жизни. Поэтому стратегия карьеры может быть только стимулом профессионально-должностного развития кадров государственного аппарата, и не больше.

Профессионализм кадров есть качество, работников управления всех уровней, а более точно социально-историческое явление, обусловленное развитием общества и государства, их социально-политическими потребностями. Профессионализм не может быть статичным, раз навсегда установленным состоянием. Он должен постоянно обогащаться, совершенствоваться и как социально-управленческая категория и как живая практика руководства политическими процессами.

Процесс профессионального роста государственных служащих является весьма сложным и включает решение многих управленческих, образовательных, социально-психологических задач. По моему мнению, профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих профессиональных качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Они призваны в полной мере раскрыть способности, талант, потенциальные возможности служащих. Их высокую политическую культуру. Профессиональное развитие персонала есть выражение взаимодействия служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их реализации) и интересов, потребностей, способностей каждого служащего. Поэтому неоправданно сводить профессиональное развитие только к специальному обучению (на курсах, семинара, в вузах и т.д.), когда человек получает знания и информацию в готовом виде. Профессиональная зрелость работника не определяется только дипломом, она формируется, обогащается и корректируется практикой. В единстве обучения и активной включенности в управленческую практику - необходимое условие для роста профессионализма.

В профессиональном развитии сотрудников аппарата важно исходить из индивидуальных качеств работника и в максимальной мере использовать практику служебной деятельности, его умение свободно ориентироваться в сложной системе взаимодействия должностных структур, иерархического подчинения, межличностных отношений, и т.д. В качестве технологий оценки должны выступать аттестации, открытые конкурсы, квалификационные экзамены и др. использование им различных механизмов мотивации к качественному и творческому труду. Постановка перед служащим новых, более сложных задач, в частности моделирование ситуаций, коррективный контроль деятельности подчиненных принятие самостоятельных, в том числе инновационных решений, должны побуждать служащего к обогащению своих профессиональных качеств и способностей, к изменению его психологии формированию потребности в служебном росте. Этим же целям должно служить материальное стимулирование его труда и другие формы поощрений. Знания, навыки, умения, приобретены и обогащенные в процессе практической деятельности, обладать степенью прочности, становясь важной предпосылкой его служебной карьеры.

Поэтому в профессиональном развитии персонала следовало бы более четко (особенно со стороны руководителей кадровых служб государственных органов) выделить две стороны:

- профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с обучением и самообразованием государственных служащих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта;

- профессионально-должностное развитие, в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, опыта, возраста, склада ума и других личностных качеств.

Каждое из этих направлений имеет свою специфику и требует специальных механизмов их разработки и осуществления. Следовательно, важно не только обосновать стратегию профессионального развития государственной службы, но с учетом образовательно-финансовых возможностей наметить этапы, выбрать пути и технологии повышения профессионализма, служащих на основе:

- совершенствования, а по существу, создание новой системы отбора и приема работников на государственную службу, с предъявлением уже на этом этапе определенных требований к уровню их профессионализма;

- обеспечения системности, последовательности профессионального обогащения служащих, органического соединения его с должностным продвижением, стимулирования профессионального развития в ходе аттестации, участия в конкурсах и др.;

- создания новой государственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

- создания условий и гарантий закрепление на государственной службе высококвалифицированных специалистов, формирование у них заинтересованности в своем профессионально-квалификационном росте, в повышении качества и эффективности их труда;

- создания новой по существу нормативно-правовой и укрепление материально-финансовой базы профессионального развития персонала государственных органов.

В связи с приобретением независимости Кыргызской Республикой, государство столкнулось с рядом проблем, связанных с созданием эффективного и действенного государственного управления и системы государственной службы, которые могли бы осуществить свою важную роль в демократической и рыночной экономике. Решением проблемы является создание эффективного и действенного механизма управления, который бы поддержал Кыргызстан в попытках обрести статус развитого и демократического государства.

Создание независимого государства вызвало ряд проблем по вопросам организации органов госуправления и кадров госслужбы, которые смогут наиболее эффективным и результативным образом сыграть значительную роль в демократической и рыночной экономике. С точки зрения стратегии, основной проблемой было создание эффективного и результативного механизма госуправления, который будет содействовать кыргызскому государству в обеспечении развитого и демократического статуса государства.

История развития административного государства, что создание эффективной и результативной системы государственной службы невозможно без создания профессиональной, компетентной и устойчивой государственной службы.

Первым шагом в создании профессиональных кадров государственной службы является улучшение и усиление квалификации государственных служащих и их профессиональных качеств. Хорошо осведомленный и компетентный персонал государственной службы должен обладать соответствующими и необходимыми знаниями для эффективного и результативного выполнения своих обязанностей и задач.

Вышеуказанные убеждения, в соответствии с требованиями Конституции Кыргызской Республики и Закона «О государственной службе», который был подписан в ноябре 1999 года, подтверждают, что вопрос повышения квалификации государственных служащих путем обучения и переобучения - одна из наиболее первоочередных и стратегических задач правительства.

Статья 46, пункт 1.10 Конституции Кыргызской Республики подтверждает, что Президент «по консультации с Премьер-министром утверждает единую систему подготовки и подбора для органов, содержащихся за счет государственного бюджета, финансирования государственных органов и оплаты труда государственных служащих».

В соответствии со статьей 10 Конституции, пунктом 5 Закона «О государственной службе Кыргызской Республики» государственным служащим предоставляется право «на оплату труда, на повышение служебной квалификации за счет средств государственного бюджета» и согласно статье 12 пункту 8 госслужащим предоставляется право «поддерживать уровень квалификации, необходимый для исполнения своих должностных обязанностей».

Основываясь на положениях Конституции и Закона «О государственной службе», основополагающие принципы по вопросам обучения госслужащих можно обобщить следующим образом:

1. Компетентный персонал госслужбы, который обладает соответствующими знаниями, навыками и правильным отношением к выполнению своих обязанностей и который будет реагировать на требуемые изменения в государственном управлении.

2. Хорошо функционирующая система госслужбы, которая будет способствовать правительству эффективно и результативно выполнять свои задачи в служении Кыргызстану.

3. Обучающиеся организации - это создание простого механизма, при котором госслужащие на всех уровнях агентств, министерств и государственных органов смогут делиться знаниями, информацией опытом (приобретенными на основе ежедневной работы или курсах по обучению) со своими коллегами и сотрудниками. Это втягивает госслужащих в процесс постоянного обучения.

4. Повышение квалификации госслужащих путем и переобучения должно проходить гармонично с учетом личных интересов госслужащих. Данная гармоничность интересов будет являться мотивирующим фактором и будет подталкивать госслужащих к тому, чтобы они могли изучать потребности в профессиональном и личном обучении, и будет подготовительным этапом в получении образовании и повышении профессиональных навыков.

5. Основа для повышения квалификации путем обучения и переобучения в основном опирается на систему постоянного обучения на всех уровнях госуправления, которая должна иметь:

а) взаимосвязь с наймом на работу, развитием карьеры, системой продвижения и передвижения кадров в госслужбе, а также с системой резерва кадров;

б) взаимосвязь с процессом реформы госуправления и быть ее неотъемлемой частью.

Начало процесса реформирования системы государственной службы состоит из трех подсистем:

1. Значение подсистемы включает в себя основные идеи и принципы для формулирования и регулирования деятельности по обучению госслужащих. Основными элементами данной системы являются:

Необходимость: основные задачи в системе обучения госслужащих - удовлетворение потребностей правительства в создании нового поколения госслужащих с высокопрофессиональными качествами и творческим мышлением во всех сферах госуправления.

Элемент мотивации: хотя обучение госслужащих будет «основанным на потребностях», но оно также должно отвечать личным интересам госслужащих и поощряться путем нахождения наиболее подходящих программ для себя.

1. Планирование и формулирование стратегии подсистем, которое должно быть динамичным и проактивным и иметь следующие характеристики:

Система неотъемлемости: обучающая система госслужащих должна быть неотъемлемой частью государственной образовательной системы, таким образом, чтобы, прежде всего, использовать потенциал национальной образовательной системы, а не создавать новые учреждения и программы.

Программный подход: обучение госслужащих должно быть постоянной и профилактической потребностью правительства, и при этом, ориентировка обучающих программ должна быть направлена на выполнение следующих задач:

· Текущие потребности для госслужащих на всех уровнях госуправления.

· Будущие потребности, основанные на прогнозе и изменениях задач и функций правительственных агентств, министерств и государственных органов.

Системный подход: это предоставление государственным служащим возможности обучения и переобучения в соответствии с их планами карьеры и формированием резерва кадров. Таким образом, обучающие программы должны быть напрямую связаны с планом продвижения карьеры и оценкой качества исполняемых ими функций.

3. Создание координации и осуществление механизма: т.е. механизм указывающего на направление политики, способствующий взаимодействию между государственными органами, которые являются клиентами и обучающими учреждениями, которые предлагают образовательные и обучающие услуги госслужащим. Взаимоотношения между обучающими учреждениями, министерствами и правительственными органами основываются на следующих принципах:

3.1. Прагматичное ориентирование: предоставление профессионального обучения, основанного на теории и практике для того, чтобы отвечать на потребности госуправления. В соответствии с принципами, обучающие программы должны быть научно и методически объединены с учетом новых идей, технических новшеств и современных научных достижений, а также национального и зарубежного опыта обучения госслужащих.

3.2. Обучающаяся организация: основной функциональный элемент, в соответствии с которым министерства и правительственные органы должны являться обучающей сферой, где все обучающие концепции разработаны во взаимной связи с практическими задачами госслужащих, также госслужащие смогут делиться полученными знаниями и навыками с коллегами и сотрудниками.

3.3. Система прозрачности: система обучения госслужащих на всех уровнях должна быть открытой не только для государственных служащих, но и для всех работников государственных секторов, имеющих соответствующее образование для заполнения вакантных должностей в госслужбе.

Основной задачей обучения и переобучения госслужащих является повышение квалификации и развитие навыков госслужащих, которая является предварительным шагом в создании профессиональной госслужбы.

Ожидаемым результатом в создании профессиональной госслужбы в Кыргызстане будет поддержка и содействие в осуществлении реформы госуправления, которые будут направлены на совершенствование государственного механизма.

Ожидаемый результат процесса обучения госслужащих будет следующий:

· Совершенствование профессиональных навыков и квалификации госслужащих для повышения эффективности и результативности государственных услуг путем:

· Приспособления навыков и квалификаций к процедурным, методологическим и другим изменениям в госуправлении. Это направлено на совершенствование качества выполнения функций госслужащих путем оказания содействия в реагировании к изменения их повседневной работы, которые смогут применять новые методологии, технологии, новые законодательства и т.д. в своей работе.

· Поддержка в развитии госслужбы в соответствии с планами карьеры.

· Усиление мотивации госслужащих.

· Содействие мобильности на горизонтальном и вертикальном уровнях госслужащих в (внутри) и между государственными органами. Путем обучения госслужащих необходимому мастерству, будет возможным устанавливать новые задачи (функции) на одном иерархическом уровне или передвигать их для заполнения позиции в другом государственном органе. Это также будет способствовать гибкости и применимости персонала госслужбы.

· Совершенствование качества государственных товаров и услуг, производимых и представляемых государственными органами. Это, в свою очередь, будет укреплять отношения между правительством и гражданами в целом (использование услуг).

Заключение

На сегодняшний день процесс реформирования и преобразования системы государственной службы и государственного управления идет полным ходом. Новые задачи и проблемы, возникающие на пути административных реформ при переходе нашей республики на путь рыночных отношений и создания правового демократического общества, требуют новые подходы управлении нашей страной. Нельзя отрицать тот факт, что в переходной период регулирующая роль государства должна оставаться ведущей, не смотря на ее сужение в связи с передачей многих функций органов местного самоуправления и другим субъектом гражданского общества, профессиональная и компетентная деятельность которых, во многом будет зависеть от уровня профессионализма и компетентности государственных служащих. Подготовка и использование кадров должна быть адекватной.

Основные законы функционирования государственной службы универсальны, построение их должно быть с учетом национальной специфики, менталитета кыргызского народа, особенностей обычаев, хотя законы во многом не зависят от всего вышеперечисленного. В данной работе формирования и преобразования системы государственной службы и государственного управления Кыргызской Республике за период с 1991 - по 1999 г. объектом наших исследований были институты исполнительной ветви власти. Анализ деятельности органов исполнительной власти будут продолжен дальше, так как со временем будут возникать новые проблемы в этом плане, разрешение которых должно быть после исследований и анализа этих проблем. Также наука госуправления у нас в республике на сегодняшний день переживает этап своего зарождения и роста, по этому многие ее проблемы требуют глубокого осмысления представителями различных наук и практиками - государственными службами.

На основе всех дипломных исследований и анализа я пришел к выводу, что реформа государственной службы и управления в настоящее время нужно, ибо переход страны на новый путь развития, как в экономическое, политическом, общественно-культурном и моральном плане, требует построение новой системы государственной службы, соответствующей требованиям рыночных отношений. Реформа государственной службы действительно актуальна на нынешнем этапе развития нашей республики.

На основе изложенного в работе можно сделать следующие выводы:

1). При построении своей системы государственной службы, необходим учет и мировой опыт преобразований и реформирования системы госслужбы.

2). За последние годы численность государственных служащих сократилось примерно в год до 20%. Например за 1997 год были сокращены примерно на 1500 штатных единиц. Хотя объемы расходов на содержание органов госуправления служащих все это время не сократилось, а наоборот, росли: за 1994 год - 3,3%, за 1997 год почти 8%, а в 1998 году почти 9%. Например расходы на государственные услуги за период январь - ноябрь 1998 г. на услуги общего назначения, оборону, общественный правопорядок, безопасность от госбюджета составили 25,6%.

Отсюда вывод: ' при сокращении численности государственных служащих, нужно добиться пропорционального сокращения расходов государственного бюджета на их содержание.

3). Чрезвычайно важное значение имеет подготовка, переподготовка и повышение квалификации и уровня профессионализма кадров государственной службы. Поэтому нужно вести эту работу согласно государственным программам. Целесообразным будет введение системы заявок от министерств и различного рода ведомств на требуемое количество и качество необходимых специалистов, что послужило бы гарантией по предоставлению работы по окончании учебы.

Следовательно, из всего вышеуказанного и перечисленного можно сказать, что реформа государственной службы Кыргызской Республики, набирает ход и движется пока, на наш взгляд, в нужном направлении. Нужно учесть, что пускать на "самотек" реформу не следует, также не следует ускорять темпы процесса преобразования государственной службы, так как из мировой практики мы знаем, что ни одна реформа, ни одно преобразование не было столь быстрым и прогрессивным и полностью были положительными и безошибочными. Для этого необходим мировой опыт и практика, и глубокие осмысления всех проблем и задач, возникающие в ходе процесса административной реформы, представителями политических наук и самими государственными службами Кыргызской Республики.

Список использованной литературы

Арабаев А.А. «Конституционное развитие Кыргызстана». Издательство: «БАИС», Бишкек, 2008 г.

Акунов А. Государственное управления Кыргызстана в транзитный период - Б., 2003.

Алехин А.П., Козлов Ю.П. Административное право РФ. Ч.1. М.,1994.

Бейшембиев Э.Д. «Государственно - правовые проблемы внешнеэкономической деятельности Кыргызстана». Алма-Ата, 1993 г.

Базакеева. К.Ж., «Профессиональное развитие государственных служащих». «Политика и общество», № 3-4 2002года.

Бахрак Д.Н. Административное право. М., 2003.

Бахрак Д.Н. Административная ответственность граждан в СССР. Свердловск, 1989

Вачило И.Л. Функции служащих // Аппарат управления социалистического государства. Ч.2. М., 1977.

Вельский К.С. Феноменология административного права. М., 2005.

Глен Райт «Государственное управление». КГНУ, Бишкек, 2006 г.

Жумалиев К.М., Ожукеева Т.О «XXI век: Институт Президентства в Кыргызской Республике». Издательство: «Илим», 1998 г

3иновьев А.В. Основы Конституционного права. СПб, 1996.

Рябов В.С. Административная ответственность, граждан и должностных лиц. Пермь, 1984.

Старилов В.В. Служебное право. М., 1996.

Телегин А.С. Ответственность граждан и должностных лиц за административные правонарушения. И., 1994.

Тарасова Н.Н., «Государственные работники США», М. 1982

Джаманбаев М.А., Болотбаева А.А. «Государственная служба Кыргызской Республики».

К. Исаев. Политическая социология: «Становление и развитие». Бишкек 2002г.

Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. «Профессиональная культура и профессионализм государственной службы». Издательский Центр: «Март», Ростов-на-Дону, 2000 г.

Лазарев В.И. Государственная служба. М., 1993.

Лазарев В.И. Компетенция органов управления. М., 1972.

В.М. Манохин, В.С. Адушкин, В.Я. Багишаев. Российское административное право. М., 1996.

Манохин В.И. Конституционные основы советского административного права. Саратов. 1983.

Коренев А.П. Административное право. М., 1996.

Конституция Кыргызской Республики.

Калканова Ж.С. «История государства и права стран содружества». КГНУ: Бишкек, 1994 г.

Кубанов А.А., фарсимадан. Д. Вестник стратегии комплексных основ развития Кыргызской Республики до 2010 года.

Ким В.Л «Первая Конституция независимого Кыргызстана». КГНУ, ИИМОП, Издательство «Илим», Бишкек, 1998 г.

Койчуев Т.К., Плоских В.М., Усубалиев Т.У. «У истоков кыргызской национальной государственности». Издательство «Илим», Бишкек, 1996 г.

Коллективная научная монография. «Государственное управление и государственная политика». Бишкек, 1997 г.

Койчиев Т. «Независимый Кыргызстан. Третий путь», Б. - 93г.

Коллективная научная монография. «Управление государственным сектором в целях развития в переходный и постпереходные периоды в Кыргызстане». Издательство «Нива». 1997г.

Коллективная научная монография «История Кыргызов и Кыргызстана». Бишкек, 1996 г.

Коллективная научная монография «Реформирование государственного управления и государственной службы Кыргызстана в переходный период». Бишкек. 2000 г.

Коллективная научная монография «Функциональный анализ органов исполнительной власти в Кыргызстане». Бишкек, 2001 г.

30. Касаткина Н.М. «Государственная служба в зарубежных странах», М. 1996.

31. Малабаев Ж.М. «История государственности Кыргызстана». Институт Истории НАН КР. Издательство «Илим», Бишкек, 2007 г.

32. Ноздрачев А.Ф. «Государственная служба». Издательство «Статут», Москва, 1999 г.

33. Новиков А.В., « Правовые формы организациии государственной службы в США», М. 1979.

34.Никеров Г.И., « Административное право США», М. 1977.

35. Нурбеков К.Н. «История государства и права КиргССР» /монография/, Бишкек, 1999г.

36. Облонский А.В. «Государственная служба». Издательство «Дело», Москва, 1999 г.

37. Укушев М.К., Бокоев Ж.А. «Президент Кыргызской Республики», Издательство «Шам». Бишкек, 2007 г.

38. Чиналиев У.К. «Реализация принципов разделения властей в современном Кыргызстане». Издательство «Кыргызстан», Бишкек, 2008 г.

39. Чотонов У. «Суверенный Кыргызстан: выбор исторического пути » Издательство «Кыргызстан», Бишкек, 2005 г.

40. Шеримкулов М.Ш. «Парламент независимого Кыргызстана» /Монография/. КГНУ, Бишкек, 2008 г.

41. Ядов В.А. Соц. исследования: методология, программа, методы. М., 1987.

Страницы: 1, 2