Исследование понятия и сущности трудового договора по Российскому праву

Исследование понятия и сущности трудового договора по Российскому праву

В договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления на работу - приеме, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон. Первая фраза в «Предмете» трудового договора должна быть примерно такой: «Гражданин Иванов Иван Иванович, далее именуемый Работник, принимается на должность» и т.д.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством (Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами), коллективным договором, соглашениями.

В случаях, прямо предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

В этом случае в трудовом договоре или в отдельном соглашении (приложении к трудовому договору) должно быть четко указано, какие сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику.

2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Необходимые условия трудового договора

В отличие от прежде действовавшего КЗоТ РФ, в Трудовом кодексе РФ (часть вторая статьи 57) перечислены условия, являющиеся обязательными составляющими любого трудового договора. Такими существенными условиями являются: /Мирзоян Г. «Трудовой договор: правила игры» // Кадровое дело, № 5, 2004 г. С. 8/.

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Однако содержание приведенных положений позволяет заметить, что в данной статье указаны лишь основные позиции, которые должны быть отражены в трудовом договоре, и не содержится исчерпывающего перечня его существенных условий. В принципе, к существенным могут быть отнесены и другие условия, помимо перечисленных в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, которые стороны посчитают необходимым включить в него. Кроме того, к числу существенных условий могут быть отнесены и те, которые, не будучи указанными в трудовом договоре, в соответствии с локальными нормативными актами организации непосредственно связаны с ним.

В этой связи уместно напомнить также, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (часть четвертая статьи 57 Трудового кодекса РФ). На практике изменение условий, включенных в трудовой договор, оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора, а соглашение об этом является неотъемлемой частью трудового договора.

Впрочем, в законодательстве отсутствуют какие-либо запреты на то, чтобы сам договор содержал положение, в силу которого изменение отдельных условий договора осуществлялось бы в письменной форме, но в ином порядке, нежели это предусмотрено для изменения всех остальных условий трудового договора.

Особый случай представляет собой трудовой договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом. В соответствии с частью второй статьи 303 Трудового кодекса РФ в данной ситуации в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость изменить по собственной инициативе условия трудового договора (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции -- в порядке, предусмотренном статьей 73 Трудового кодекса РФ), то в качестве существенных могут рассматриваться только те условия, которые были зафиксированы в этом договоре. /Мирзоян Г. «Трудовой договор: правила игры» // Кадровое дело, № 5, 2004 г. С. 11/.

Рассмотрим некоторые существенные условия трудового договора подробно.

1. Место работы. Под местом работы работника традиционно понимается соответствующая организация, ее структурное подразделение, расположенные в определенной местности на день заключения трудового договора. Поэтому в случае, когда организация, поименованная в трудовом договоре, перемещается в другую местность (другой населенный пункт), работники могут быть передислоцированы вместе с ней только с их согласия, так как при этом изменяется место их работы.

Место работы желательно конкретизировать, указав структурное подразделение, филиал организации, рабочее место (вплоть до указания того, на какого типа машине, механизме и т.п. будет работать работник) либо закрепив возможность работы в нескольких подразделениях, в том числе рассредоточенных территориально. При этом важно помнить, что когда такого рода условия оговорены при заключении трудового договора, в дальнейшем их изменение может быть осуществлено лишь в порядке, предусмотренном частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ. Если же подобные оговорки не были сделаны сторонами трудового договора, работодатель вправе переместить работника без его согласия, оставляя неизменными существенные условия труда. /Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г. С. 153/.

Под местом работы понимается месторасположение производства данного работодателя на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений, расположенных в разных местах. Например, в трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Договоренность о включении в производственную бригаду (с ее согласия) также является необходимым условием договора.

2. Дата начала работы. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. В тех случаях, когда в трудовом договоре не был оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (части вторая и третья статьи 61 Трудового кодекса РФ). Иными словами, как следует из содержания части первой названной статьи, в указанной ситуации работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после подписания трудового договора с работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными актами. Если же работник не приступил к работе в установленные сроки без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор с ним аннулируется (часть четвертая статьи 61 Трудового кодекса РФ).

3. Наименование должности, специальности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Заключая трудовой договор, стороны прежде всего определяют характер и содержание той конкретной работы, которую должен будет выполнять работник. Поэтому в тексте трудового договора указывается наименование профессии, должности или специальности с указанием квалификации, которыми определяется обусловленная соглашением сторон конкретная трудовая функция работника.

При этом профессия представляет собой вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (строитель, железнодорожник, преподаватель). Специальность -- это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей, которая зависит от характера навыков и знаний по данной профессии (строитель -- каменщик, экскаваторщик, маляр; врач -- терапевт, хирург, окулист и т.д.). Квалификация характеризует степень и вид профессиональной обученности, уровень подготовки, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих -- специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.

В самом общем виде круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (для рабочих), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (для служащих), а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях или должностях.

В настоящее время применяется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденный постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (с изм. на 01.11.1999). В него включены: профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики; должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также законами и иными нормативными актами по вопросам оплаты труда. /Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г. С. 157/.

Профессии и специальности, которыми разграничиваются различные трудовые функции рабочих, устанавливаются отдельно по каждой отрасли (сфере деятельности) тарифно-квалификационными справочниками. Содержание трудовой функции рабочего определяется тарифно-квалификационной характеристикой по конкретной профессии, специальности и квалификации, содержащейся в тарифно-квалификационном справочнике.

Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих утверждены постановлением Минтруда России от 10.11.1992 № 31 (с изм. на 04.08.2000). В них содержатся характеристики работ, а также квалификационные требования к рабочему, выполняющему соответствующую работу, в отношении профессиональных знаний и навыков, а также умения организовать работу.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, предназначенный для применения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 20.06.2002). Содержащиеся в названном справочнике квалификационные характеристики должностей работников могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия либо использоваться как основа при разработке соответствующих внутренних документов организаций - должностных инструкций, закрепляющих конкретные должностные обязанности работников (с учетом особенностей организации производства, труда, управления), их права и ответственность.

Между тем, конкретные трудовые обязанности работника могут и не совпадать с указанными в названных справочниках, а определяться в зависимости от конкретного содержания трудовой функции по соглашению сторон.

На практике нередко возникают вопросы о том, являются ли должностные инструкции обязательными. Подобной обязанности работодателя действующее трудовое законодательство не предусматривает. В то же время максимально точное определение круга возможных обязанностей работника отвечает интересам обеих сторон трудового договора. Конечно, такая задача может быть решена и путем детализированного изложения обязанностей работника в трудовом договоре. Однако этот способ конкретизации обязанностей работника скорее может найти применение в отношении рабочих, поскольку в трудовых договорах с ними вполне можно ограничиться указанием основных работ (согласно квалификационным характеристикам). Должностные обязанности служащих все же удобнее определять, используя должностные инструкции, закрепляя в них с помощью квалификационных характеристик типовые обязанности различных категорий персонала.

Отметим, что в необходимых случаях в трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Если же при заключении трудового договора соглашением сторон предусматривается выполнение работ по двум или более должностям, то наименование должности, профессии может быть двойственным (например, счетовод-кассир) либо соответствовать должности, обязанности по которой преимущественно будут исполняться работником в общем объеме работ. /Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - М.: Спарк, 2002 г. С. 159/.

В любом случае следует учитывать, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в установленном порядке (часть вторая статьи 57 Трудового кодекса РФ).

Напомню также, что любое изменение трудовой функции, предусмотренной заключенным трудовым договором, считается переводом на другую работу. Перевод работника на другую постоянную работу - возложение на него постоянной обязанности по выполнению не обусловленной при заключении трудового договора работы - допускается только по взаимному согласию сторон и должен получить письменное оформление (часть вторая статьи 72 Трудового кодекса РФ).

4. Права и обязанности сторон трудового договора. Основные права и обязанности работника установлены в статье 21 Трудового кодекса РФ, а основные права и обязанности работодателя - в статье 22 Кодекса.

Заключая трудовой договор, работник прежде всего берет на себя обязанность лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию. Эта обязанность носит строго личный характер, поэтому не может быть перепоручена работником другим лицам. Участвуя в общем процессе труда, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет порученную ему работу.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или тарифно-квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих, поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), о выполнении работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его трудовом договоре (контракте).

Четкое формулирование и закрепление в трудовом договоре (контракте) обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и т. д.).

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например: юрист - судья, адвокат, прокурор, следователь, нотариус; врач - терапевт, хирург, окулист, педиатр; и т.д.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнить (например, слесарь 3-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих могут быть разработаны различные должностные инструкции и положения.

Трудовая функция, оговоренная по трудовому договору, может быть изменена только с согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает функциональное место принимаемого работника в общем, трудовом процессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражается в запрещении администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Работодатель, в свою очередь, принимает обязательство обеспечить работника работой, обусловленной при заключении трудового договора. В случае непредоставления работнику работы (простоя) по каким-либо причинам, если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, работодатель обязан оплатить это время в размерах, установленных статьей 157 Трудового кодекса РФ.

Наряду с этим, работодатель обязан организовать труд работника и обеспечить ему условия труда, соответствующие требованиям охраны и гигиены труда. При этом под условиями труда в соответствии с частью второй статьи 209 Трудового кодекса РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению определяется Разделом X «Охрана труда» Трудового кодекса РФ и Федеральным законом от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

В трудовом договоре в обязательном порядке указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. /Федеральным законом от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. на 20.05.2002)/.

Трудовым договором также устанавливается обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату в установленные сроки и в том объеме, который определяется договором. Условия оплаты труда работника (размеры тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) устанавливаются в трудовом договоре и зависят от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного работником труда при выполнении его трудовой функции (часть вторая статьи 132 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ (частями третьей и шестой) заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором; заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть первая статьи 142 Трудового кодекса РФ).

В отдельных случаях Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными актами предусматривается обязательное внесение в трудовой договор определенных условий. Так, в соответствующих случаях в трудовой договор должно быть включено условие о том, что работа является совместительством (часть четвертая статьи 282), о сезонном характере работы (часть первая статьи 294 Трудового кодекса РФ) и др.

2.2 Дополнительные условия трудового договора

При заключении трудового договора, сторонами наряду с необходимыми могут быть установлены и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством.

Без дополнительных условий договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К числу дополнительных относятся условия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работников, в частности, об установлении испытательного срока, совмещении профессий (должностей), о переподготовке, регулярном повышении квалификации, обучении вторым и совмещаемым профессиям, режиме рабочего времени и др. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении. В договорном порядке могут предусматриваться дополнительные льготы для работника, как-то: обеспечение жилой площадью, выделение садового участка, автомобиля и т. д. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К. Н. Гусова) - ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003 г. С. 314/.

Стороны трудового договора, помимо необходимых, могут устанавливать и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ). Будучи включенными в трудовой договор, эти условия становятся обязательными для выполнения сторонами. В указанных пределах они могут быть самыми разнообразными:

- о предоставлении социально-бытовых льгот;

- о дополнительных отпусках;

- об установлении испытательного срока;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) и др.

Значительный интерес у сотрудников кадровых подразделений вызывает вопрос о возможности включения в трудовой договор условий о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную или коммерческую тайну, а также обязанности по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей.

Отмечу, что в настоящее время применяется Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержденный Указом Президента РФ от 30.11.1995 № 1203 (с изм. на 29.05.2002).

Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки соответствующими органами. Граждане, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну.

Постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 № 1050 утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, а также форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне.

Что касается включения в трудовой договор условий о неразглашении сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей, то правовой основой для этого могут быть федеральные законы и иные нормативные акты, принимаемые на федеральном уровне.

Согласно статье 139 Гражданского кодекса РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. В случае разглашения работником информации, составляющей служебную или коммерческую тайну работодателя вопреки заключенному трудовому договору, он обязан возместить работодателю причиненные убытки.

В трудовом договоре, помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие сведения такую тайну составляют.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией. При этом необходимо учитывать постановление Правительства «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», в котором в числе документов, содержание которых не может составлять коммерческую тайну, названы:

- учредительные документы (решение о создании юридического лица или договор учредителей) и устав;

- документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии);

- сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственную бюджетную систему Российской Федерации;

- документы о платежеспособности;

- сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест;

- документы об уплате налогов и обязательных платежей; /Постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну»/.

- сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, а также других нарушениях законодательства Российской Федерации и размерах причиненного при этом ущерба;

- сведения об участии должностных лиц юридического лица в кооперативах, малых предприятиях, товариществах, акционерных обществах, объединениях и других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью. Кроме того, названным постановлением отдельно оговаривается, какие сведения запрещено относить к коммерческой тайне государственным и муниципальным предприятиям до и в процессе их приватизации. В трудовой договор могут также включаться обязательства работника по сохранению конфиденциальной информации, доверенной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей. В настоящее время действует Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188. В соответствии с этим документом к таким сведениям относятся:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

- сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

- служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (служебная тайна);

- сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайны; тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);

- сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

- сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

3. Возникновение, изменение и расторжение трудовых правоотношений

3.1 Заключение трудового договора

С 1 февраля 2002 г. в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ для лиц, которые могут заключать трудовой договор с работодателем, законодатель устанавливает общий возрастной ценз - 16 лет. Следовательно, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ (ст. 173) возрастной ценз повышен на один год.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с 15-летнего возраста. Кроме того, с согласия одного из родителей, а при их отсутствии - опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет. Такой договор учащийся может заключить на свободное от учебы время для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В этом случае работодатель вправе потребовать от такого лица при приеме на работу справки из образовательного учреждения о режиме его обучения.

Законодатель предусматривает, что лицо, достигшее 14 лет, может выполнять только легкую работу, не причиняющую вред его здоровью. Приему на работу должен предшествовать медицинский осмотр, а также установленные законодательством ограничения. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002 г. С. 567/.

В соответствии с ч. 4 ст. 63 Кодекса допускается заключение трудового договора с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, если это не наносит ущерб здоровью и нравственному развитию. Это относится к организациям кинематографии, театрам, театральным и концертным организациям, циркам. Заключению трудового договора должно предшествовать согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства, что свидетельствует о заботе государства по отношению к несовершеннолетним гражданам.

В некоторых случаях лицам, достигшим 16-летнего возраста, может быть отказано в заключении трудового договора, так как для выполнения отдельных видов работ возрастной ценз законодателем повышается.

Так, например, нельзя принимать лиц, не достигших 18-летнего возраста:

- на работу по совместительству (ст. 282 ТК), на государственную службу, работу с наркотическими средствами и психотропными веществами;

- на работу, где от работника требуется заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК).

Необходимо знать, что нельзя принимать несовершеннолетнего на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные, в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями и т.д.

Гарантии при заключении трудового договора

Необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора. Здесь речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.

Ограничения, предусмотренные ч. 1 ст. 64 Кодекса, будут являться дискриминацией. Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и др. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление (ст. 145 УК РФ).

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями обеих этих организаций, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными на работу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИДом.

Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в районный (городской) народный суд (ст. 391 Кодекса).

Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). В отдельных случаях не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая работа запрещена (например, педагогическая деятельность). /Тереньтьев С. Ю. «Как Верховный суд РФ применял трудовой кодекс РФ» // Кадры предприятия, № 5, 2004 г. С. 12/.

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу. В соответствии со ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в РФ» таковыми являются: молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы. Дополнительные гарантии занятости для указанных категорий граждан реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), организаций обучения по специальным программам и другими мерами. /Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. в ред. Федерального закона от 7 августа 2000 г.//СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3696; 2000. N 33. Ст. 3348/. Например, квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». /Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563; 1998. N 27. Ст. 3124)/.

В настоящее время важное значение приобретает квотирование рабочих мест за счет собственных средств предприятий. Введение квот для организаций, основанных на государственной или муниципальной форме собственности, производится согласно договорам, заключаемым органами местного самоуправления с конкретными организациями (Рекомендации по квотированию рабочих мест в организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.). Трудоустройство на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему направлению государственной службы занятости.

Законодательством запрещается отказывать в приеме на работу работникам ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство) (Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г.). /Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г.//СЗ РФ. 1994. N 5. Ст. 396/.

В соответствии с ч. 5 ст. 64 Кодекса работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

В отличие от прежнего КЗоТ РФ (ст. 19) Трудовой кодекс РФ содержит перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявлять работодателю. К таким документам относится паспорт. Он выдается всем гражданам Российской Федерации, достигшим четырнадцатилетнего возраста и проживающим на территории РФ (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации). /Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г.//СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444)/. Лица, уволенные из Вооруженных Сил РФ, предъявляют также военный билет; удостоверение личности для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов).

Вторым документом является трудовая книжка (ст. 66 ТК).

В числе необходимых документов - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Работодатель вправе потребовать от лица при приеме на работу такое свидетельство в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования». /Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования» (СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401)/.

Для лиц, подлежащих призыву на военную службу, необходимыми являются документы воинского учета: а) у граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета; б) у граждан, которые подлежат призыву на военную службу, - удостоверение граждан, подлежащих призыву на военную службу.

При приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, гражданин предъявляет документ об образовании, получении соответствующей квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом о высшем медицинском образовании, аттестат о среднем образовании, диплом об окончании ПТУ, удостоверение на право вождения автобуса, троллейбуса, трамвая, свидетельство киномеханика и др.

В соответствии с ч. 2 ст. 65 Кодекса в отдельных случаях с учетом специальных работ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора других дополнительных документов.

Например, при приеме на работу лиц моложе 18 лет и для некоторых других категорий работников (врачи, педагоги) работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья.

При приеме на работу инвалидов необходима рекомендация МСЭК, при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей - письменная характеристика с последнего места работы. Для государственного служащего при назначении на руководящую должность необходимо представление декларации о его доходах и медицинское заключение о состоянии здоровья.

Необходимо помнить, что законодатель запрещает требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это является важной юридической гарантией.

Трудовая книжка

Порядок ведения трудовой книжки предусмотрен постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. (СП СССР. 1973. N 21. Ст. 115) и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утв. Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июня 1974 г., с последующими ее изменениями и дополнениями (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1991. N 4).

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней, в том числе на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат государственному социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем. При этом в трудовой книжке последних не отмечается, что они работают с неполным рабочим временем.

Трудовая книжка впервые заполняется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. В нее вносятся:

а) сведения о работнике, т.е. фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация;

б) сведения о работе, т.е. прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы;

в) сведения о поощрениях и награждениях;

г) сведения об открытиях, на которые у работника имеются дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Следовательно, трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности. По трудовой книжке исчисляется общий, специальный и непрерывный стаж работника.

Все сведения в трудовую книжку заносятся без сокращения - полностью. Фамилия, имя, отчество и дата рождения работника указываются на основании паспорта, образование (общее и специальное), профессия и специальность также указываются на основании соответствующего документа. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002 г. С. 583/.

Все изменения заносятся в трудовую книжку на основании соответствующих документов по последнему месту работы. Так, если рабочему в период работы присваивается новый разряд, то в трудовой книжке об этом производится соответствующая запись.

По желанию работника в трудовой книжке отдельной строкой указываются его работа по совместительству и срок ее окончания на основании справки с места совместительства.

Имеющим трудовые книжки студентам, аспирантам и клиническим ординаторам учебное заведение (научное учреждение) вносит запись о времени обучения на дневных отделениях (в том числе подготовительных) высших и средних специальных учебных заведений.

Со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов в трудовую книжку по месту работы до занесения сведений о работе на данном производстве вносятся следующие записи отдельной строкой:

а) о времени службы в армии, на флоте, в органах федеральной службы безопасности, внутренних дел и всех видах охраны;

б) о времени очного обучения в высших и средних специальных учебных заведениях и аспирантуре, если это ранее не было занесено;

в) о времени обучения в ПТУ и других училищах, на курсах и в школах по повышению квалификации и подготовке кадров.

Записи о причинах увольнения в трудовой книжке делаются в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законе, и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. Например, «уволен по несоответствию выполняемой работе по квалификации по п. 3 ст. 81 ТК»; «уволен за прогул без уважительных причин по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК» или «уволен за аморальный проступок по п. 8 ст. 81 ТК».

Дата увольнения указывается в соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику выдается трудовая книжка с внесенными в нее соответствующими записями об увольнении и другими сделанными на данном производстве записями, заверенными печатью и подписью руководителя производства.

Никаких вычеркиваний и исправлений неточностей в трудовой книжке делать нельзя. Если есть такие неточности, то исправление производится отдельной строкой администрацией того производства, на котором сделана соответствующая неточная запись.

При восстановлении на работе незаконно уволенного запись в трудовой книжке об увольнении не вычеркивается, а аннулируется следующей строкой, указывающей, что предшествующую строку об увольнении следует считать недействительной.

Форма трудового договора

До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами избирали, в какой форме им заключать трудовой договор (устной или письменной). Однако с 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор заключается только в письменной форме, которая, безусловно, является надежной гарантией от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако за период с 6 октября 1992 г. до 14 июля 1993 г. на практике возникали определенные трудности, так как по-разному трактовали письменную форму трудового договора. В связи с этим возникало много спорных вопросов при заключении трудового договора.

Редакция ст. 67 Кодекса предусматривает непременное заключение трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно - повысить уровень правовых гарантий работников. В новых экономических условиях, когда законодательством предусматриваются только исходные уровни прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях, коллективных договорах и индивидуальных договорах, очень важно, чтобы достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном тексте договора. /Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. - М.: Инфра-М, 2002 г. С. 591/.

Письменный трудовой договор заполняется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и хранится у каждой из сторон договора. Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора, поэтому письменный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы при совместительстве, с надомниками и т.п.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Кодекса при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает единой обязательной формы трудового договора. Стороны сами в каждом конкретном случае определяют форму договора.

Трудовой договор в письменной форме заключается при приеме на работу. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Оформление приема на работу

Письменная форма трудового договора - не единственное условие оформления на работу. Работодатель оформляет прием на работу изданием приказа (распоряжения). Он является актом работодателя.

В настоящее время существует форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Она утверждена постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26.

В трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу со ссылкой на приказ, его номер, от какого числа, месяца и года.

Содержащиеся сведения в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны в полной мере соответствовать заключенному с конкретным работником трудовому договору.

Работодатель обязан приказ (распоряжение) о приеме на работу объявить работнику под расписку в предусмотренный Кодексом трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Работник вправе потребовать надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме его на работу.

В ч. 3 ст. 68 Кодекса говорится о том, что работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу с действующими в данной организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором, если он действует в организации.

Страницы: 1, 2, 3, 4