Трудовые споры

Увольнение работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, а также увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии при проверке финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

По основанию, предусмотренному п. 1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации, могут быть уволены только руководитель предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместители.

Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст.55 ГК РФ.

С руководителями других структурных подразделений предприятия, учреждения, организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут по п. 1 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), судам следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершение виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), судам следует исходить из того, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также в связи с совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (пп. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации), не является в силу ст. 135 того же Кодекса мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие администрации, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

В силу ст. 254 КЗоТ Российской Федерации прекращение трудового договора (контракта) возможно в случаях нарушения установленных правил приема на работу в государственные и муниципальные предприятия, учреждения и организации.

К таким случаям, в частности, относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Поскольку прекращение трудового договора (контракта) по указанным основаниям производится не по инициативе администрации, гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе администрации, в случаях, перечисленных в данном пункте, не применяются.

Следует также иметь в виду, что по общему правилу, установленному ст. 5 КЗоТ Российской Федерации, в трудовых договорах (контрактах) не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом. Единственное исключение предусмотрено п. 4 части первой ст. 254 КЗоТ Российской Федерации (в редакции Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г.) для трудовых договоров (контрактов), заключаемых с руководителями предприятий.

3. Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе.

3.1. Рассмотрение судами дел о восстановлении на работе.

Согласно Закону "О статусе судей в Российской Федерации" от 26 июня 1992 г. квалификационная коллегия судей вправе при наличии оснований приостановить или прекратить полномочия судьи. В соответствии со ст. 14 этого Закона судья может обжаловать решение квалификационной коллегии судей в Верховный Суд Российской Федерации. Случаи приостановления или прекращения полномочий судей не единичны. Так, с принятием названного Закона, когда начали работать квалификационные коллегии судей, только за один 1994 год от занимаемой должности были отрешены 52 судьи. Жалоба судьей, в случае несогласия с этим, подается в Верховный Суд Российской Федерации не по вопросу увольнения, а, как отмечено, в связи с приостановлением или прекращением его полномочий решением упомянутой коллегии. Дела этой категории разрешаются Верховным Судом Российской Федерации в зависимости от обоснованности решения квалификационной коллегии судей. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 6 сентября 1994 г. признано недействительным решение квалификационной коллегии судей Воронежской области от 7 июня 1994 г. о прекращении полномочий судьи Г., а решением того же суда от 17 октября 1995 г. жалоба Я. на решения квалификационной коллегии судей Республики Мордовия от 7 июля 1995 г. и Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации от 17 августа 1995 г. о прекращении его полномочий судьи за совершение поступков, несовместимых с исполнением этих обязанностей, оставлена без удовлетворения.

Что касается прокуроров, их заместителей и помощников, то они вправе обжаловать приказ об увольнении не только в порядке подчиненности - вышестоящему прокурору, как складывалась практика со ссылкой на ст. 218 КЗоТ, но и в суд. В постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 16 апреля 1993 г. по вопросу проверки конституционности практики применения названной статьи подчеркнуто, что в Законе Российской Федерации "О прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 г. нет прямого указания на то, что трудовые споры этих категорий лиц судам не подведомственны. Согласно ст. 46 действующей Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. В этой связи нельзя согласиться с высказанным в литературе утверждением, что судам не подведомственны споры прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по вопросам увольнения, перевода на другую работу. Правило ст. 218 КЗоТ нуждается в изменении.

В судебном порядке подлежат рассмотрению и споры, связанные с отчислением и исключением из коллегии адвокатов. В случае исключения из адвокатуры адвокат вправе обжаловать решение об этом в суд в месячный срок

Правовые нормы КЗоТ о разрешении трудовых споров распространяются не только на споры работников государственных предприятий, учреждений, организаций, но и когда они возникают между работниками и другими организациями, независимо от их формы собственности и хозяйствования (арендными, акционерными и другими). В частности, суд вправе рассмотреть требование о признании недействительным решения общего собрания акционеров об отстранении от занимаемой должности. Заявление о восстановлении на работе подается в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа о его увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска этого срока, в том числе и когда требование работника о признании неправильным перевода его на другую работу по этому основанию комиссией по трудовым спорам оставлено без удовлетворения. В случае, если срок на предъявление иска пропущен по уважительным причинам, он восстанавливается судом, о чем указывается в вынесенном по делу решении. При пропуске этого срока по неуважительной причине выносится решение об отказе в удовлетворении иска.

По общему правилу иски о восстановлении на работе предъявляются в народный суд по месту нахождения ответчика (ст. 117 ГПК). Если возбуждаемое в суде дело связано с исследованием обстоятельств, связанных с государственной тайной, оно подлежит рассмотрению по первой инстанции краевым, областным, городским судом, судом автономной области или автономного округа (ч. 2 ст. 115 ГПК) - родовая подсудность.

Работники при обращении в народный суд с иском о восстановлении на работе, как и по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (п. 1 ст. 80 ГПК).

Лица, участвующие в деле. Согласно ст. 29 ГПК лицами, участвующими в деле, являются: стороны (истец, ответчик); третьи лица; прокурор; органы государственного управления, профсоюзы, государственные предприятия, учреждения, организации, колхозы, иные кооперативные организации, их объединения, другие общественные организации или отдельные граждане, участвующие в процессе по основаниям, указанным в статьях 4 и 42 ГПК; заявители и заинтересованные граждане, органы государственного управления, государственные предприятия, учреждения, организации, колхозы, иные кооперативные организации, их объединения, другие общественные организации по делам, перечисленным в ст. ст. 231 и 245 ГПК (возникающим из административно-правовых отношений и делам особого производства).

По делам о восстановлении на работе истцом является работник, не согласный с увольнением, переводом на другую работу. По делам, связанным с отказом в приеме на работу, истцами являются лица, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством (ст. ст. 170, 210 КЗоТ) была обязана заключить трудовой договор. Иск в защиту интересов уволенного работника вправе предъявить в суд прокурор, а также соответствующий орган профессионального союза, защищающий интересы работника, являющегося членом этого профсоюза. Истцом и в этих случаях является уволенный работник, в защиту интересов которого предъявлен иск, а ответчиком - работодатель (предприятие, учреждение, организация), расторгнувший трудовой договор (контракт).

По смыслу ст. ст. 204, 210 КЗоТ первичным органом по рассмотрению требования работника о восстановлении в прежней должности в связи с переводом на другую работу является комиссия по трудовым спорам. При несогласии с решением комиссии работник или администрация вправе обжаловать его в народный суд в десятидневный срок со дня вручения копии этого решения. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 6 постановления от 22 декабря 1992 г. разъяснил, что независимо от того, кем возбуждено в суде дело, - по заявлению работника или администрации, несогласных с решением комиссии по трудовым спорам, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающая его требования.

В силу ст. 39 ГПК по делам о восстановлении на работе или в прежней должности неправильно уволенных или переведенных работников суд может по просьбе истца или по своей инициативе привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на сторону ответчика должностное лицо, по распоряжению которого были произведены увольнение или перевод. Необходимость в этом обусловлена тем, что согласно названной правовой норме в случае увольнения или перевода работника с явным нарушением закона суд должен возложить на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, в связи с оплатой за время прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Привлечение должностного лица к участию в качестве третьего лица в стадии подготовки дела к судебному разбирательству или в судебном заседании не лишает его права выступать по делу в качестве представителя ответчика, поскольку такие лица не указаны в ст. 47 ГПК в числе тех, которые не могут быть представителями по делу. При этом необходимо иметь в виду, что руководители организаций, выступающих в качестве органа юридического лица, представляют суду документы, удостоверяющие их служебное положение или полномочия.

По делам о восстановлении на работе, как и по другим делам рабочих, служащих, представителями могут быть уполномоченные профессиональных союзов. Их полномочия подтверждаются доверенностью, выданной комитетом профсоюза.

Подготовка дел к судебному разбирательству. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления о восстановлении на работе к производству суда при отсутствии препятствий к этому, предусмотренных частью 2 ст. 129 ГПК. В случае несоблюдения требований, изложенных в ст. 126 ГПК, о форме и содержании искового заявления и в ст. 127 ГПК о представлении его копий по числу ответчиков, заявление оставляется без движения до устранения недостатков в установленный судьей срок. При устранении их заявление считается поданным в день первоначального представления его в суд. После принятия заявления о восстановлении на работе к производству суда проводится подготовка дела к судебному разбирательству, целью которой являются: 1) уточнение обстоятельств, связанных с увольнением истца; 2) определение закона применительно к возбужденному делу; 3) разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле; 4) определение имеющих значение для разрешения дела доказательств и обеспечение их представления сторонами и другими участвующими в деле лицами и, в случае необходимости, собирание доказательств по инициативе судьи. Доказательства представляются в зависимости от оснований увольнения. Так, по делам о восстановлении на работе в случае расторжения трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ) должны быть, в частности, представлены или истребованы: копии приказов о приеме истца на работу и увольнении его с работы; копия постановления профсоюзного комитета о согласии на расторжение с истцом трудового договора (контракта); выписки из штатных расписаний (до и после увольнения) и другие документы, подтверждающие факт сокращения штатов, численности работников; доказательства, необходимые для решения вопроса о том, не имеет ли истец преимущественное право по сравнению с другими оставшимися работниками на оставление на работе (ст. 34 КЗоТ) - производственная характеристика, справка о семейном положении истца с указанием количества иждивенцев и трудоспособных членов семьи; справка о длительности стажа непрерывной работы истца на данном предприятии; сведения, не было ли получено истцом на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание, не является ли он инвалидом войны; доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу, отсутствие у администрации возможности перевести работника с его согласия на другую работу; сведения о том, предупреждался ли высвобождаемый работник за два месяца об увольнении; справка о размере заработной платы истца; справка об окладе должностного лица, привлекаемого к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика, по распоряжению которого были произведены увольнение или перевод с явным нарушением закона, с целью возложения на него решением суда обязанности возместить ответчику (предприятию, учреждению и т. п.) ущерб, причиненный в связи с оплатой истцу заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 14 апреля 1988 г. "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" даны разъяснения по вопросу о круге необходимых доказательств по делам о восстановлении на работе применительно к основаниям расторжения трудового договора (контракта).

Перечень процессуальных действий судьи по подготовке возбужденного дела к судебному разбирательству перечислен в ст. 141 ГПК. Этот перечень не является исчерпывающим. В то же время судья не вправе в этой стадии вынести определение о приостановлении или прекращении производства по делу либо об оставлении заявления без рассмотрения даже при бесспорных данных о наличии фактов, перечисленных в ст. ст. 214, 215, 219, 221 ГПК. По действующему законодательству такое определение может быть вынесено только в судебном заседании. Это вряд ли можно признать оправданным. Например, при наличии данных, что истец, предъявивший иск о восстановлении на работе, умер, перенесение вопроса о прекращении производства по делу в судебное заседание было бы неоправданным, тем более что в данном случае не допускается правопреемства. В подготовленном в Министерстве юстиции Российской Федерации проекте ГПК предусмотрено, что при наличии установленных законом обстоятельств судья в стадии подготовки дела к судебному разбирательству вправе вынести определение о прекращении производства по делу либо об оставлении заявления без рассмотрения. Аналогично следовало бы в новом ГПК предусмотреть возможность в этой стадии и приостановления производства по делу в случаях, указанных в этом кодексе.

Подготовка дела о восстановлении на работе к судебному разбирательству должна быть проведена не позднее чем в семидневный срок со дня принятия заявления. О процессуальных действиях, проведенных в процессе подготовки дела к судебному разбирательству, указывается в определении о назначении его к рассмотрению в судебном заседании.

Рассмотрение дел по искам о восстановлении на работе по существу. Разбирательство гражданских дел в судебном заседании является важнейшей, основной стадией гражданского процесса. Согласно ст. 113 ГПК дела о восстановлении на работе рассматриваются судом коллегиально. При согласии лиц, участвующих в деле, эти дела рассматриваются судьей единолично (ст. 6 ГПК). До начала рассмотрения дела по существу (в том числе и в стадии подготовки дела к судебному разбирательству) выясняется, не возражают ли лица, участвующие в деле, против рассмотрения дела по иску о восстановлении на работе единолично судьей.

Дело по иску о восстановлении на работе подлежит разрешению по существу судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее десяти дней, а в других случаях - не позднее двадцати дней со дня окончания подготовки его к судебному разбирательству. С учетом особенностей дел данной категории и важности быстрого и правильного их разрешения следовало бы закрепить в законодательном порядке обязательное участие в рассмотрении таких дел прокурора.

Перед началом исследования в судебном заседании обстоятельств дела выясняется, не желает ли ответчик удовлетворить требования истца во внесудебном порядке. При этом необходимо иметь в виду, что суд не вправе утверждать мировое соглашение, если оно противоречит закону и им будут нарушены права и интересы сторон. В частности, недопустимо утверждение мирового соглашения, когда оно направлено на освобождение от имущественной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе работников (ст. 214 КЗоТ). Не может быть утверждено мировое соглашение, если администрация не возражает против восстановления истца на прежней работе, но без выплаты ему заработной платы за время вынужденного прогула. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 49 постановления от 22 декабря 1992 г. обратил внимание на то, что при решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суду необходимо выяснить, не противоречат ли эти действия закону, не нарушаются ли при этом интересы государства, права и охраняемые законом интересы сторон.

В силу ст. 50 ГПК каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Представитель работодателя (ответчика) обязан обосновать возражения против иска путем представления доказательств в подтверждение изложенных в приказе мотивов увольнения. В то же время истец, ссылаясь на незаконность увольнения, должен в подтверждение этого также представить соответствующие доказательства. При недоказанности работодателем обоснованности увольнения иск во всяком случае подлежит удовлетворению.

Рассматривая дело по существу, суд обязан всесторонне и полно выяснить в судебном заседании обоснованность расторжения с работником трудового договора (контракта).

Так, если работник был уволен в связи с подачей им об этом заявления (ст. 31 КЗоТ), а затем предъявил в суд иск о восстановлении на работе, выяснению подлежит, не была ли подача заявления об увольнении вынужденной в связи с нарушением администрацией его трудовых прав, не было ли это обусловлено созданием неблагоприятных для него условий для надлежащего выполнения трудовых обязанностей.

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут со ссылкой на ликвидацию предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), суды обязаны выяснить, прекращена ли в действительности деятельность предприятия, учреждения, организации, не было ли их слияния, разделения или присоединения к другим (ч. 2 ст. 29 КЗоТ), было ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника (ст. ст. 40(1), 40(2) КЗоТ). В то же время работник, предупрежденный за два месяца об увольнении в связи с сокращением штата, не вправе прекратить работу до истечения указанного срока. В определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации об оставлении без изменения решения суда, которым отказано в иске С. о восстановлении на работе, подчеркнуто, что, поскольку истец после предупреждения его за два месяца об увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности прекратил работу, хотя о расторжении трудового договора до истечения указанного срока он не просил, основания для его увольнения по п. 4 ст. 33 КЗоТ у администрации имелись .

Представляется необходимым отметить, что при передаче предприятия, в связи с его ликвидацией, трудовому коллективу в аренду либо при преобразовании в акционерное общество, то есть при смене собственника, трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда определением отменила решение Балашихинского городского народного суда, которым было отказано в иске Р. о восстановлении на работе. Истица была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия. Однако народным судом не учтено, что предприятие было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество. Народный суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала против продолжения работы в этом обществе. Дело было направлено на новое рассмотрение. Прекращение в подобных случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников. Не вправе суд признать увольнение по сокращению штата обоснованным, если не выяснено, принимались ли администрацией меры для перевода с согласия работника на другую работу, соответствующую роду его деятельности. В силу ст. 40(2) КЗоТ работник о его высвобождении от должности в связи с прекращением деятельности предприятия, учреждения, организации либо в связи с сокращением численности или штата должен быть персонально предупрежден под расписку не позднее чем за два месяца. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией. Разрешая спор об увольнении, при котором администрация обязана трудоустроить работника, суд должен проверить фактическую занятость должностей и рабочих мест на день увольнения. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации увечье или профессиональное заболевание; изобретателям, инвалидам войны и другим работникам, перечисленным в ст. 34 КЗоТ. Разрешая спор об увольнении, когда администрация обязана трудоустроить работника (ст. 40(2) КЗоТ), суд должен проверить фактическую занятость должностей и рабочих мест на день увольнения.

Соглашаясь с правильностью увольнения работника по мотиву сокращения штата, суд обязан привести в решении убедительные доводы. Решением Сасовского районного народного суда Рязанской области, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Рязанского областного суда, было отказано истице М., уволенной по п. 1 ст. 33 КЗоТ, в восстановлении на работе. В обоснование этого в решении сделана ссылка на то, что факт сокращения штатной численности работников имел место, никакого преимущества перед другими оставшимися работниками по деловым качествам, профессиональному уровню и опыту работы у нее нет. Однако в подтверждение этих выводов доказательства в решении, в нарушение ст. 197 ГПК, не приведены. В частности, штатное расписание, действовавшее на день увольнения М. и после, суд не истребовал. Выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с другими оставшимися работниками не основаны на материалах дела. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определением от 25 января 1995 г. отменила вынесенные по делу постановления и направила его на новое рассмотрение .

По делам о восстановлении на работе уволенного по мотиву несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, должно быть выяснено, не связана ли недостаточная квалификация с отсутствием необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, соответствует ли вывод аттестационной комиссии, если занимавшаяся уволенным должность включена в перечень должностей, в отношении которых проводится аттестация, о деловых качествах работника действительности, является ли снижение трудоспособности стойким, препятствующим надлежащему выполнению предусмотренных трудовым соглашением (контрактом) служебных обязанностей.

А., заведующая складом горюче-смазочных материалов, была уволена по мотиву, что она по состоянию здоровья не может выполнять данную работу. Оспаривая увольнение, истица утверждала в исковом заявлении и в судебном заседании, что она практически здорова, в течение длительного времени перед увольнением не имела ни одного листа нетрудоспособности, со своими трудовыми обязанностями справлялась.

Решением Липецкого районного народного суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Липецкого областного суда, в удовлетворении иска А. отказано. Обосновано это, в частности, ссылкой на заключение эксперта о том, что А. противопоказано по состоянию здоровья работать в непосредственном контакте с горюче-смазочными и лакокрасочными материалами. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные по делу решение и определение и дело направила на новое рассмотрение для тщательной проверки доводов истицы. При этом обращено внимание на то, что заключение эксперта не отвечает требованиям, предусмотренным ст. 77 ГПК, поскольку не содержит описания произведенных исследований, в результате которых был дан ответ о непригодности А. по состоянию здоровья к выполнению служебных обязанностей При разрешении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут со ссылкой на систематическое неисполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 3 ст. 33 КЗоТ), выяснению подлежат: применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 136 КЗоТ), соответствует ли дисциплинарное взыскание тяжести совершенного проступка, каковы обстоятельства, при которых он совершен, не утратили ли ранее примененные меры взыскания силу в связи с истечением годичного срока и не были ли они сняты до истечения этого срока (ст. 137 КЗоТ). В этой связи необходимо иметь в виду разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации в п. 28 постановления от 22 декабря 1992 г.: если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч. 1 ст. 136 КЗоТ).

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по ч. 4 ст. 33 КЗоТ, то есть за прогул (в том числе в связи с отсутствием на работе более трех часов в течение рабочего дня - непрерывно или суммарно), выясняется, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного времени вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

При исследовании вопроса о том, был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым являются: самовольный без разрешения администрации уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отпуска; оставление работы до истечения действия трудового договора; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок.

Согласно закону (ст. 24 КЗоТ) администрация не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отказ от выполнения порученной администрацией другой работы нельзя рассматривать как прогул, если работник ежедневно являлся на работу по заключенному с ним договору. При рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд проверяет законность перевода, имея в виду, что такого согласия не требуется лишь в случаях, предусмотренных в статьях 26, 27 КЗоТ - временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (на срок до одного месяца); временный перевод на другую работу, с учетом специальности и квалификации работника, на том же предприятии, в учреждении, организации, на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 34 названного постановления от 22 декабря 1992 г. обратил внимание на то, что в случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе уволенного по мотиву неявки его на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ) следует иметь в виду, что в этот срок не включается время пребывания в отпуске по беременности и родам. Проверяется также, не установлен ли законодательством более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Так, за рабочими и служащими, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Граждане, имеющие ребенка в возрасте до полутора лет, имеют право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им этого возраста. За больным туберкулезом место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

По делам о восстановлении на работе, когда расторжение трудового договора было произведено по мотиву восстановления на данную должность рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ), в судебном заседании проверяется, действительно ли имело место восстановление на данную должность ранее уволенного и предлагалась ли истцу другая работа с его согласия в порядке перевода (ч. 1 ст. 25 КЗоТ).

По делам, связанным с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), при выяснении фактических обстоятельств, имеющих значение для разрешения спора, необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (как на своем рабочем месте, так и на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции) в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом с учетом пояснений истца и других участников процесса.

Рассматривая дела по спорам о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ), суд при проверке, был ли в действительности факт хищения истцом названного имущества, исходит из правила ст. 54 ГПК о допустимости доказательств. В подтверждение этого факта ответчиком должны быть представлены надлежащим образом заверенные копия приговора об осуждении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложении на него за это административного взыскания. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные, вещественные доказательства) судом при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, не принимаются. При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 38 постановления от 22 декабря 1992 г., установленный законом (ст. 136 КЗоТ) месячный срок для применения такой крайней меры взыскания, как увольнение, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия постановления об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует также иметь в виду, что не допускается увольнение по инициативе администрации беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет), кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется администрацией также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта).

В связи с изложенным следует иметь в виду при разрешении дел данной категории разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации в п. 15 постановления от 25 декабря 1990 г. "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин", что, рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и была ли она на время рассмотрения дела.

В отношении некоторых категорий работников, помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 КЗоТ, установлены и другие случаи расторжения трудового договора (контракта), в частности: при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями; при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (в должности учителя, преподавателя учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитателя детских учреждений и т. п.); в случаях, предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия. Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий рабочих и служащих (при нарушении правил приема на работу и в других случаях).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного со ссылкой на то, что истец был принят на работу с нарушением правил приема, в судебном заседании должно быть выяснено, относится ли истец к данной категории лиц. В п. 44 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. обращено внимание на то, что согласно закону к случаям прекращения трудового договора (контракта) с работником по основаниям нарушения правил приема на работу в государственные и муниципальные предприятия, учреждения и организации, в частности, относятся: прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

Если истец был уволен по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 или 5 ст. 33 КЗоТ, суд обязан проверить в судебном заседании, было ли администрацией получено предварительное согласие на расторжение с ним трудового договора (контракта) соответствующего выборного профсоюзного органа. Такого согласия на увольнение по указанным основаниям не требуется в случаях: увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий профсоюзный орган; увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.

Установив, что работник был уволен с работы без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, когда оно необходимо в силу закона (ч. 1 ст. 35 КЗоТ), суд признает расторжение с ним трудового договора (контракта) незаконным и выносит решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе. Такое же решение выносится судом и если до издания приказа об увольнении работника профсоюзный орган пересмотрел свое постановление о согласии на расторжение с ним трудового договора (контракта).

По делу о восстановлении на прежней работе, если иск заинтересованным лицом обоснован ссылкой на незаконность перевода на другую работу, в судебном заседании выясняется, были ли существенно изменены в связи с поручением новой работы условия труда. Необходимость в этом обусловлена тем, что в силу ст. 25 КЗоТ перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором (контрактом), допускается лишь с согласия рабочего или служащего, за исключением, как отмечено, временного перевода в случае производственной необходимости или простоя на срок до одного месяца. При этом необходимо учитывать, что в случае производственной необходимости администрация вправе переводить работника на указанный срок без учета его квалификации и специальности (если перевод не противопоказан по состоянию здоровья работника). При простое же и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы. В то же время не считается переводом на другую работу и не требуется согласия работника на перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, не изменяющее существенных условий трудового договора, например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Однако перемещение недопустимо, если это противопоказано по состоянию здоровья работника.

В случае получения работником производственной травмы по вине организации администрация обязана с согласия работника принять меры к переводу его на другую работу, если он не может выполнять прежнюю, или обучению новой профессии

Как отмечено, в отличие от дел по искам о восстановлении на работе в связи с расторжением трудового договора, спор о восстановлении на работе, связанный с переводом и перемещением на другую работу, подлежит предварительному рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии оно может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в народный суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения. Заинтересованный работник вправе перенести трудовой спор на рассмотрение в суд и в случае, если по нему комиссией не принято решение в десятидневный срок.

Непосредственно в судах, без предварительного внесудебного разрешения, споры о правильности перевода на другую работу рассматриваются, если на предприятии, в учреждении, организации комиссия по трудовым спорам не создана и в случае прекращения деятельности комиссии в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.

В судебном заседании истцу разъясняется, что вместе с просьбой о восстановлении на работе он вправе предъявить исковое требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

При привлечении к участию в деле должностного лица в качестве третьего лица выясняется, было ли увольнение работника или его перевод на другую работу произведено с явным нарушением закона. Под явным нарушением закона понимается, в частности, увольнение работника без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным, или по основаниям, не предусмотренным законом; перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива; увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения; увольнение несовершеннолетних работников без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ) и в других случаях (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.).

Судебное решение по делу о восстановлении на работе и его исполнение. Установив, что работник был уволен без законного основания, с нарушением предусмотренного законом порядка либо незаконно переведен на другую работу, суд решением восстанавливает его на прежней работе и взыскивает с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. В ст. 213 КЗоТ сказано, что размер взыскиваемой в этом случае суммы составляет не более, чем заработок за один год. Конституционный Суд Российской Федерации постановлением от 27 января 1993 г. признал не соответствующим Конституции Российской Федерации обыкновение правоприменительной практики, основанной на правиле названной и других норм, ограничивавшей право граждан на полное возмещение ущерба, причиненного вынужденным прогулом при незаконном увольнении, определенным сроком. Обращено внимание на то, что не подлежит применению, как не соответствующее Конституции Российской Федерации, положение п. 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в части ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении Однако и ст. 213 КЗоТ и п. 45 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. пока не изменены. Применяться по данному вопросу должно заключение Конституционного Суда Российской Федерации. Оплата вынужденного прогула подлежит индексации в порядке, установленном законодательством.

При разрешении спора о восстановлении на работе суд вправе вынести решение, признав увольнение неправильным, не о восстановлении на прежней работе, а об изменении формулировки увольнения, если деятельность предприятия прекращена.

А. обратилась в суд с иском к исполкому городского Совета о восстановлении на работе. В качестве ответчика вместо упраздненного исполкома судом была привлечена администрация города. Судебным решением увольнение истицы по п. 2 ст. 254 КЗоТ признано неправомерным, поскольку занимаемая ею должность управляющей делами не была связана с обслуживанием товарных и материальных ценностей. Поскольку, однако, исполком городского Совета был упразднен, а не реорганизован, решением суда была изменена формулировка причины увольнения истицы с п. 2 ст. 254 на п. 1 ст. 33 КЗоТ .

При установлении, что работник был уволен или переведен на другую работу с явным нарушением закона, суд решением возлагает на привлеченное к участию в деле в качестве третьего лица должностное лицо, виновное в этом, обязанность возместить предприятию, учреждению, организации ущерб в связи с оплатой истцу заработной платы за время вынужденного прогула. Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица (ст. 214 КЗоТ). Суд в этом случае выполняет превентивную роль. При отсутствии оснований для возложения на должностное лицо обязанностей по возмещению ущерба в решении должны быть изложены соответствующие мотивы.

Средний заработок за время вынужденного прогула или за период выполнения работником в порядке перевода нижеоплачиваемой работы взыскивается решением суда независимо от того, было ли заявлено истцом такое требование по рассматриваемому делу о восстановлении на работе. Это - один из случаев, когда суду законом предоставлено право по своей инициативе выйти за пределы предмета иска.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что администрация имела основание для расторжения трудового договора (контракта), но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Страницы: 1, 2, 3, 4