Угода сторін як підстава розірвання трудового договору

Угода сторін як підстава розірвання трудового договору

4) відставки державних службовців, які займають посади пер-шої або другої категорії (стаття 31 Закону України «Про держав-ну службу»);

5) виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (стаття 12 цього Закону);

6) відмови державного службовця від прийняття або порушен-ня Присяги, передбаченої статтею 17 Закону України «Про дер-жавну службу»;

7) неподання або подання державним службовцем неправдидах відомостей щодо його доходів, передбачених статтею 13 За-гону України «Про державну службу».

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з ініціативи новопризначених керів-ників, крім державних службовців патронатної служби.

За державними службовцями, які займали посади першої ка-тегорії не менше трьох років і звільнені у зв'язку із зміною скла-ду органу, де вони працювали, або закінченням терміну повно-важень цього органу, зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не більше одного року.

(Стаття 30 Закону України «Про державну служ-бу» від 16 грудня 1993 р.)

4. Відставкою є припинення державної служби службовцем, який займає посаду першої або другої категорії, за його письмо-вою заявою.

Підставами для відставки є:

-- принципова незгода з рішенням державного органу чи по-садової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі;

-- примушування державного службовця до виконання рішен-ня державного органу чи посадової особи, яке суперечить чин-ному законодавству, що може заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди підприємствам, установам, організаціям або об'єднанням громадян, громадянину;

-- стан здоров'я, що перешкоджає виконанню службових пов-новажень (за наявності медичного висновку).

Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним органом або посадовою особою, які призначили дер-жавного службовця на посаду. Рішення про прийняття відставки або відмову в ній приймається у місячний термін. У разі відмови у відставці державний службовець повинен продовжувати вико-нання службових обов'язків і має право на звільнення в поряд-ку, передбаченому Кодексом законів про працю України.

У разі відставки державного службовця, який не досяг пенсійно-го віку, але має достатній для призначення пенсії стаж (для чо-ловіків -- 25, для жінок -- 20 років) і відпрацював на посадах пер-шої чи другої категорії не менш як п'ять років, йому виплачується щомісячно 85 відсотків його посадового окладу з урахуванням над-бавок за ранг та за вислугу років до досягнення пенсійного віку.

При досягненні пенсійного віку державним службовцем, який перебуває у відставці, йому призначається пенсія як державному службовцю.

У разі призначення пенсії за віком, працевлаштування, засуд-ження за скоєння злочину виплати, передбачені частиною чет-вертою цієї статті, припиняються.

(Стаття 31 Закону України «Про державну служ-бу» від 16 грудня 1993 р.)

5. Невиконання службових обов'язків, що призвело до людсь-ких жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шко-ди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян, є підставою для відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою із збережен-ням заробітної плати. Рішення про відсторонення державного служ-бовця від виконання повноважень за посадою приймається керів-ником державного органу, в якому працює цей службовець.

Тривалість відсторонення від виконання повноважень за поса-дою не повинна перевищувати часу службового розслідування. Службове розслідування проводиться у строк до двох місяців у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Якщо правомірність рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою не підтверд-жується результатами службового розслідування, це рішення ска-совується.

(Стаття 22 Закону України «Про державну служ-бу» від 16 грудня 1993 р.)

6. Особливості регулювання праці осіб,, які працюють у райо-нах з особливими природними географічними і геологічними умо-вами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також тим-часових і сезонних працівників, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 Кодексу законів про працю України) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на ро-боту та ін.) встановлюються законодавством.

(Стаття 7 Кодексу законів про працю України)

7. Керівник підприємства може бути звільнений з посади до закінчення строку контракту на підставах, передбачених у кон-тракті або в законодавстві України.

(Пункт 3 статті 16 Закону України «Про підприєм-ства в Україні» від 27 березня 1991 р.)

8. З обраними або призначеними на посаду до прийняття Зако-ну «Про підприємства в Україні» керівниками державних підприємств, що перебувають у загальнодержавній власності, та-кож укладається контракт. У разі відмови керівника від укладення контракту трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю України. У разі відмови власника від укладення контракту з керівником трудовий договір з ним припиняється за пунктом 1 статті 40 цього ж Кодексу.

(Частина 2 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок найняття і звільнення керів-ника державного підприємства, що перебуває у за-гальнодержавній власності» від 14 грудня 1991 р.)

9. Підстави розірвання контракту, крім установлених чинним законодавством, можуть визначатися угодою сторін у контракті. При цьому розірвання контракту з ініціативи міністерства, відом-ства або іншого органу, уповноваженого управляти підприєм-ством, повинно провадитися з урахуванням гарантій, встановле-них чинним законодавством.

При розірванні контракту з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення прова-диться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, про що робиться відповідний запис у трудову книжку керівника.

(Пункт 3.10 Рекомендацій про порядок укладення контрактів з керівниками державних підприємств, що перебувають у загальнодержавній та комунальній власності, затверджених постановою Міністерства праці України від 14 січня 1992 року № 1)

10. Після закінчення строку договору педагогічні працівники звільняються з роботи за пунктом 2 статті 36 КЗпП України, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Що стосується контракту, то він повинен бути припинений, продовжений або укладений на новий строк. Якщо строк контракту закінчився, то працівник звільняється з роботи також за пунктом 2 статті 36 КЗпП України.

Підстави розірвання контракту, крім встановлених чинним за-конодавством, можуть визначатись угодою сторін у контракті При цьому розірвання контракту з ініціативи керівника закладу повинно проводитися з урахуванням гарантій, встановлених чин-ним законодавством.

При розірванні контракту з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення прово-диться за п.8 статті 36 КЗпП України, про що робиться відповід-ний запис у трудовій книжці працівника.

Педагогічний працівник може бути звільнений з роботи тільки після закінчення навчального року, якщо інше не передбачено трудовим договором.

(Пункти 6.2, 6.3 та 6.5 Положення про порядок найняття та звільнення педагогічних працівників закладів освіти, що є у загальнодержавній власності, яке затверджене наказом Міністерства освіти Украї-ни від 5 серпня 1993 р. № 293)

11. Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням ква-ліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцт-во анульоване у випадках:

-- засудження адвоката за вчинення злочину -- після набран-ня вироком законної сили;

-- обмеження судом дієздатності або визнання адвоката не-дієздатним;

-- втрати громадянства України;

-- грубого порушення вимог Закону «Про адвокатуру» та інших актів законодавства України, які регулюють діяльність адвокату-ри, Присяги адвоката України.

12. Повноваження судді припиняються органом, який його об-рав, у випадках:

-- закінчення строку повноважень;

-- письмової заяви про відставку або про звільнення з посади за власним бажанням;

смерті судді або оголошення його рішенням суду, що Набу-ло законної сили, померлим;

-- набрання чинності рішення суду про визнання судді без-вісно відсутнім;

-- досягнення суддею 65-річного віку;

-- втрати суддею громадянства України або виїзду за межі Ук-раїни на постійне проживання;

-- набрання чинності обвинувального вироку суду;

-- винесення рішення суду, що набрало законної сили, про обмеження його дієздатності, визнання його недієздатним;

-- винесення ухвали про застосування примусових заходів ме-дичного характеру, що набрала законної сили;

-- винесення за згодою судді постанови про припинення кри-мінальної справи щодо нього з нереабілітуючих підстав;

-- переводу чи обрання судді на іншу посаду за його згодою;

-- звільнення судді з посади в порядку дисциплінарного про-вадження або за професійною невідповідністю;

імпічменту Верховною Радою України.

При наявності підстав для припинення повноважень судді голова суду, в якому працює суддя, або голова вищестоящого суду повідомляє про це голові Ради, до компетенції якої належить обрання судді, а також про висунення кандидатур для обрання суддею, в строк не більше одного місяця з дня виникнення підстав, передбачених Законом.

Суддя не пізніше як за місяць до досягнення 65-річного віку повинен подати особисту заяву про припинення своїх повноважень на ім'я голови суду чи голови вищестоящого суду або голови Ради, до компетенції якої належить обрання судді. В разі не подання в установлений термін особистої заяви повноваження ісудді припиняються через місяць з дня досягнення відповідного віку без права на відставку.

(Стаття 15 Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. із змінами, внесеними Законом України від 2 лютого 1994 р.)

Глава 2. Припинення трудового договору за угодою сторін

Угода сторін є підставою припинення будь-якого трудового договору, укладеного як на визначений, так і на невизначений термін.

Відповідна ініціатива про припинення трудового договору може надходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. Але обидві сторони повинні досягнути згоди про сам факт припинення трудового договору, про дату його припинення, а також з приводу того, що підставою припинення трудових відносин є угода сторін.

Закон не встановлює певного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін. Вони визначаються самими сторонами в кожному конкретному випадку, погодження сторін може бути як усним, так і вираженим в письмовій формі.

Оформлення припинення трудового договору проводиться в письмовій формі - за наказом власника або уповноваженого ним органу, в якому зазначається, що звільнення працівника проведено за угодою сторін, з обов'язковим посиланням на п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Припинення трудового договору за угодою сторін може мати місце тоді, коли розірвання трудового договору в односторонньому порядку неможливе.

Наприклад, працівник П. уклав строковий трудовий договір. Під час роботи у нього виникли конфлікти з іншими працівниками. Поважних причин у нього для розірвання трудового договору немає.

У цьому випадку можливо розірвати строковий трудовий договір тільки за угодою сторін.

При припиненні трудового договору за угодою сторін не вимагається узгодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби захисту прав неповнолітніх при виконавчих комітетах місцевих рад.

Як зазначено в п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду "Про практику розгляду судами трудових спорів" - сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору.

З такою пропозицією Пленуму важко погодитись. Ставити підставу припинення трудового договору в залежність від того, чи обумовив її працівник при поданні заяви на звільнення, про існування якої більшість працюючих навіть не знають, навряд чи є правильним. Підстава припинення трудових відносин повинна визначатись фактичними обставинами, що склалися між сторонами, а не залежно від того, чи обумовлюють вони останню при звільненні з роботи.

Коли працівник, при відсутності поважних причин просить власника або уповноважений ним орган звільнити його з роботи до закінчення двотижневого строку, і останній вважає за можливе прохання працівника задовольнити, сторони, так як вони раніше досягли угоди при укладанні цього договору, можуть досягти угоди про його припинення.

При цьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про саме припинення трудового договору. Угода про строки тут є похідною від угоди про звільнення. Якщо угода про припинення трудового договору відсутня, угода про строк припинення втрачає зміст.

Тому, при наявності угоди про припинення договору до закінчення двотижневого строку з дня подачі заяви на звільнення, припинення договору з працівником повинно бути проведено на підставі п.1 ст.36 КЗпП України з наведеним у наказі формулюванням останньої.

При відсутності чітко вираженої згоди власника чи уповноваженого ним органу на прохання працівника про припинення трудового договору, останній крім випадків, передбачених ч.1 ст.38 КЗпП України, вправі вимагати звільнення тільки по закінченню двотижневого строку попередження. Звільнення в такому разі провадиться з посиланням на ст.38 КЗпП України із формулюванням причин звільнення за цією статтею.

Судова практика розгляду трудових спорів про поновлення на роботі виробила правило, що суд розглядає спір у межах підстави звільнення, зазначеної в наказі (розпорядженні) власника. Зокрема, в ч.2 ст.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України, що суд не має права визнати звільнення правомірним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення.

Викладене дає можливість зробити висновки.

При позиції однієї із сторін, зокрема коли працівник просить припинити трудові відносини, а власник погоджується на звільнення, не обумовлюючи його двотижневим терміном, звільнення повинно проводитись відп. ч.1 ст.36 КЗпП України як за згодою сторін, не залежно від того, чи посилався працівник на цю підставу припинення договору.

Угода сторін про припинення трудового договору може мати усну форму за умови, що при укладенні його сторони використали саме цю форму.

На практиці зустрічаються випадки, коли відсутня взаємна згода сторін про припинення трудового договору. Зокрема, такі випадки мають місце при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, а також при відмові працівника укласти контракт, але лише в тому випадку, коли відповідна до законодавства контрактна форма трудового договору для даного працівника є обов'язковою. Ці звільнення проводяться за п.6 ст.36 КЗпП України.

Припинення трудового договору за відсутності взаємного волевиявлення можливе і з підстав, передбачених контрактом (п.8 ст.36 КЗпП України), зокрема, визначення в контракті умов його розірвання, наприклад, не виконання сторонами взятих на себе зобов'язань за контрактом.

Глава 3. Інші підстави припинення трудового договору та їх значення

3.1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника мож-ливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового догово-ру повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для влас-ника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшу-кати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого пра-цівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забез-печення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов'язок не може пере-кладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе замі-ну на робоче місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажан-ням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займають. Службове становище працівника не змінює загального правила про свободу розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

У заяві, якою працівник попереджує власника або уповно-важений ним орган про намір припинити трудові відносини, зазначення причин такого звільнення є не обов'язковим. Усе залежить від розсуду працівника. Тому власник або уповнова-жений ним орган не мають права відмовити у прийнятті заяви за мотивами відсутності в ній вказівки про причини звільнення і вимагати від працівника, щоб він ці причини зазначив.

Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на ро-боті, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездат-ності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника. При приму-шенні працівника подати заяву про розірвання трудового дого-вору він має право звернутися до районного (міського) суду з позовною заявою.

Протягом двотижневого строку попередження трудовий до-говір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповно-важений ним орган не має права звільнити працівника до за-кінчення строку попередження. Це не означає, що власник або уповноважений ним орган до закінчення не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Така практика є до-цільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна мати певний час. Затримка розрахунку може викликати відповідальність власника або упов-новаженого ним органу на підставі ст.117 КЗпП.

До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву або в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірва-ти трудовий договір. В разі відмови працівника від раніше поданої ним заяви про звільнення власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити працівника з посиланням на його ініціативу про припинення трудових відносин. Виня-ток зроблено (ч. 2 ст. 38 КЗпП) лише для випадків, коли на місце працівника, який виявив бажання звільнитись, запроше-но іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Пленум Верховного Суду України в п.12 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що це може бути тоді, коли на місце працівника, що звільняється, запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства (ч. 2 ст. 24 КЗпП).

Чинним законодавством про працю встановлено примірний перелік випадків, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продов-ження подальшої роботи. У цих випадках згода власника або уповноваженого ним органу на дострокове припинення трудо-вих відносин не потрібна, бо це питання вирішено в законо-давчому порядку (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

Але можлива ситуація, коли на прохання працівника про припинення трудових відносин з певної дати є згода власника або уповноваженого ним органу. На можливість такої ситуації вказує Пленум Верховного Суду України в п. 8 ч. 2 постанови від 6 листопада 1992 р. Пленум вважає, що «сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити про-хання працівника на звільнення до закінчення строку поперед-ження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу при-пинення трудового договору. В останньому випадку звільнен-ня вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП)».

З такою позицією важко погодитись. Ставити підставу при-пинення трудового договору в залежність від того, чи обумовив цю підставу працівник при подачі заяви про звільнення, про існування якої більшість працюючих навіть не знають, навряд чи є правильним. Підстава припинення трудових відносин по-винна визначатись фактичними обставинами, що склалися між сторонами, а не залежно від того, чи знають про цю підставу працюючі і чи враховують вони її при звільненні з роботи.

Коли працівник за відсутності поважних причин просить власника або уповноважений ним орган звільнити його з роботи до закінчення двотижневого строку і власник або уповнова-жений ним орган вважає за можливе задовольнити прохання працівника, сторони так само, як вони раніше досягли угоди при укладенні цього трудового договору, можуть досягти угоди про його припинення.

При цьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про саме припинення трудового договору. Угода про строк тут є похідною від угоди про звільнення. Якщо відсут-ня угода про припинення трудового договору, угода про строк припинення втрачає зміст.

Тому за наявності угоди про припинення трудового догово-ру до закінчення двотижневого строку з дня подачі працівни-ком заяви про звільнення припинення трудового договору з працівником повинно бути здійснено на підставі п.1 ст.36 КЗпП з наведенням в наказі формулювання цієї підстави припинен-ня трудових відносин.

За відсутності чітко вираженої згоди власника або уповно-важеного ним органу на прохання працівника про припинення трудового договору працівник, крім випадків, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП, має право вимагати звільнення тільки по закін-ченні двотижневого строку попередження. Звільнення у таких випадках здійснюється з посиланням на ст. 38 КЗпП і форму-ванням причин звільнення за цією статтею.

По закінченні двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник при-пиняє виконання своїх трудових обов'язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповнова-жений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Таким чином, невидача власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверд-жує свого бажання розірвати трудовий договір, погашає право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудо-вого договору.

Частиною 1 ст. 38 КЗпП передбачено, що у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зу-мовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; немож-ливість проживання в даній місцевості, підтверджена медич-ним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом або з інших поважних причин), власник або упов-новажений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо власник або уповноважений ним орган по закінченні строку попередження, який обчислюється з дня, наступного за днем подачі працівником заяви, не видав наказ про звільнен-ня, а працівник наполягає на припиненні трудових відносин, він припиняє роботу і вимагає видачі йому трудової книжки. Весь час затримки видачі трудової книжки становить вимуше-ний прогул працівника і за цей період йому повинна бути вип-лачена заробітна плата.

Подача працівником заяви про розірвання трудового дого-вору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також за-стосувати до нього протягом цього строку в установленому по-рядку дисциплінарного стягнення.

Працівник не може бути звільнений за власним бажанням, якщо він до закінчення передбаченого законом строку відкли-кав або просив повернути йому заяву про звільнення.

Подача працівником заяви про розірвання трудового дого-вору повинна бути добровільною і виражати його волевиявлен-ня на звільнення з роботи. Якщо ж звільнення працівника було вимушеним, власник або уповноважений ним орган примусив його подати заяву про звільнення за власним бажанням, то та-кий працівник підлягає поновленню на роботі.

Разом з тим посилання працівника на вимушеність поданої заяви про звільнення за власним бажанням суд може і не взяти до уваги, якщо заява була подана з метою уникнути відпові-дальності за порушення трудової дисципліни чи за появу на роботі в нетверезому стані, і звільнення сталося з цих підстав. Працівник по закінченні двотижневого строку з дня подачі заяви про звільнення за власними бажанням має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення.

Якщо затримка видання наказу, а відповідно й трудової книжки, призвели до вимушеного прогулу, то час вимушеного прогулу на певну кількість днів затримки продовжує перебування працівника в трудових відносинах з даним підприємством.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних при-чин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде вида-ний наказ про звільнення з роботи.

Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх неправильно звільнили з роботи.

На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгля-ду трудових спорів, тобто в комісії по трудових спорах і район-них (міських) судах.

Право на розірвання трудового договору мають також тим-часові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

3.2. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи влас-ника або уповноваженого ним органу визначені в законі. Вони поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальними вважають такі підстави, що поширюються на всіх працівників підприємств, незалежно від форм власності і га-лузі народного господарства. До них віднесені зміни в ор-ганізації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реор-ганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чи-сельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджа-ють продовженню даної роботи; систематичне невиконання пра-цівником без поважних причин обов'язків, покладених на ньо-го трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались захо-ди дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу протя-гом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової не-працездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу-вання заходів громадського впливу.

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме: керівників підпри-ємств (філіалів, представництв, відділень та інших відокремле-них підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підпри-ємств, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служ-би та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов'язків; винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення пра-цівником, який виконує виховні функції, аморального проступ-ку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та-кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин-ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у зв'зку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням під-приємства, скороченням чисельності або штату працівників.

Про звільнення з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджується не пізніше ніж за два місяці.

Таке попередження власник або уповноважений орган мо-жуть зробити лише тоді, коли на підприємстві в дійсності є зміни в організації виробництва і праці, підприємство ліквідується, ре-організується або перепрофілюється, скорочується чисельність або штат працівників. Якщо в дійсності змін в організації ви-робництва і праці, реорганізації підприємства, скорочення чи-сельності або штату не було, тим більше коли на посаду звільне-ного прийнято працівника або посада залишається вакантною, у власника або уповноваженого ним органу немає підстав ні для попередження працівника, ні для його звільнення.

Реорганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставою для звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Не припиняє дії трудового договору також зміна підпорядкованості підприє-мства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповно-важений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на да-ному ж підприємстві. В разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник за своїм розсудом звертається за допомогою в організацію по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно.

Власник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності підприємства, повідомляє державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці.

Звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату пра-цівників можливе як при фактичному скороченні обсягу робіт, що дозволяє зменшити кількість працівників, так і при прове-денні різних технічних і організаційних заходів, які дозволяють скоротити чисельність працівників, хоча обсяг праці залишається незмінним або навіть збільшується.

Такими технічними й організаційними заходами, які дозво-ляють скоротити чисельність або штат працівників, є механіза-ція, особливо автоматизація, виробничих процесів; запровад-ження у встановленому порядку більш прогресивних норм праці (в тому числі норм обслуговування або нормативів чисельності робітників і службовців); розвиток багатоверстатного обслуго-вування, суміщення професій і посад; проведення атестації робочих місць; широкий розвиток бригадної форми організації і стимулювання праці; здійснення різних заходів за планами наукової організації праці тощо.

В ході атестації, наприклад, аналізується відповідність кож-ного робочого місця сучасним вимогам техніки, технології, організації і охорони праці. Одержані дані використовуються для вдосконалення робочих місць і ліквідації тих з них, які є зайвими або вдосконалення яких визнано недоцільним.

Великі можливості для скорочення чисельності робітників закладені в бригадній формі організації і стимулювання праці. Загальні збори бригади мають право виносити рішення про ви-конання встановленого обсягу роботи з меншою чисельністю і в зв'язку з цим надавати власнику або уповноваженому ним органу пропозиції щодо виведення із складу бригади окремих робітників.

Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення складу кадрів. Тому власник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про вивільнення працівників у першу чергу повинен врахову-вати їх ділову кваліфікацію. Закон не дав визначення поняття ділової кваліфікації. Стаття 42 КЗпП лише зазначає, що при скороченні чисельності або штату працівників переважне пра-во на залишення на роботі надається працівникам з більш ви-сокою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації пе-ревага у залишенні на роботі надається: сімейним -- при наяв-ності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з трива-лим безперервним стажем роботи на даному підприємстві; пра-цівникам, які навчаються без відриву від виробництва; учасни-кам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поши-рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; винахідникам і раціоналізато-рам; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; працівникам з числа осіб, депортованих з України, на протязі п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; праці-вникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служ-би та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників.

При розірванні трудового договору в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності і штату працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середньо-місячного заробітку.

За умови реєстрації працівника в службі зайнятості як та-кого, що шукає роботу, не пізніше семи календарних днів після звільнення йому гарантується: надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів йому не буде запропоновано підходя-щої роботи; право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків -- протягом 90 календарних днів і 50 відсотків -- протягом на-ступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробі-тної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодав-ством розміру мінімальної заробітної плати; збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчан-ня з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; право на достроковий вихід на пен-сію за півтора роки до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодав-ством про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудо-вий стаж, у тому числі на пільгових умовах.

У разі, коли вивільнений працівник без поважних причин своєчасно не зареєструвався у державній службі зайнятості як такий, що шукає роботу, він втрачає вказані вище пільги. До-помога по безробіттю такому працівнику може бути призначе-на на загальних підставах.

Державним службовцям, які звільнюються у зв'язку із зміна-ми в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, ре-організації чи перепрофілювання державної установи, скорочен-ня чисельності або штату працівників, гарантується право на до-строковий вихід на пенсію на підставі Закону України «Про пенсійне забезпечення», а також на пенсію, передбачену ст. 37 Закону України «Про державну службу» за наявності трудового стажу для чоловіків -- не менш 25 років, для жінок -- не менш 20 років, у тому числі стажу державної служби не менш 10 років за півтора роки до встановленого законодавством строку.

Вивільненим державним службовцям виплачується грошо-ва допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів, якщо вони досягли граничного віку перебування на державній службі і звільняються з цієї посади. При звільненні державних служ-бовців за цією підставою до досягнення ними граничного віку перебування на державній службі виплата грошової допомоги у розмірі 10 місячних посадових окладів не проводиться.

Відповідно до статті 42і КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілю-вання підприємства, скорочення чисельності або штату праці-вників, протягом одного року має право на укладення трудово-го договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо влас-ник або уповноважений ним орган здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу працівників надається осо-бам, які мають право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та в інших випадках, передбачених колективним догово-ром. Умови відновлення соціально-побутових пільг для цих працівників також визначаються колективним договором.

Громадяни похилого віку відповідно до ст. 11 Закону Ук-раїни від 16 грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Ук-раїні» мають право на працю нарівні з іншими громадянами.

Це право додатково гарантується державними програмами зай-нятості населення. Тому заборонені відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або упов-новаженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

Громадянами похилого віку визначаються: чоловіки -- у віці 60 років, жінки -- у віці 55 років і старше, а також особи, яким до досягнення загального пенсійного віку залишилось не більше як півтора роки.

Щодо державних службовців встановлений граничний вік перебування на службі: для чоловіків -- 60 років, для жінок -- 55 років. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може подовжити термін перебування на державній службі, але не більше як на п'ять років.

У виняткових випадках після закінчення цього терміну дер-жавні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням ке-рівника відповідного державного органу.

Чинним законодавством про працю передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов-новаженого ним органу при виявленій невідповідності працівни-ка займаній посаді або виконуваній роботі.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП передбачає дві причини такої невідпо-відності: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, які пере-шкоджають продовженню даної роботи. Ці причини є об'єктив-ними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не можуть бути поставлені йому за провину.

Недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника по-винні бути такими, що перешкоджають працівнику продовжу-вати дану роботу. Тому відсутність, наприклад, диплому про освіту, якщо відповідно до закону наявність спеціальної освіти не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору, або визнання працівника інвалідом не можуть бути підставою для його звільнення, якщо він належним чином виконує свої службові обов'язки і за висновком медичної установи викону-вана робота йому не протипоказана.

Однак у випадках, коли відповідно до законодавства вико-нання певної роботи допускається після одержання у встанов-леному порядку спеціальних прав, позбавлення цих прав може бути підставою для звільнення працівника за мотивами невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Наприклад, позбавлення водія прав на водіння автомашини може бути підставою для його звільнення з роботи, якщо відсутня мож-ливість переведення його на іншу роботу.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності в нього необхідних знань і навичок, що виключає можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджується об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.

Для доведення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітників -- тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців -- кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визна-чають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії праці-вників. Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не мають достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'язку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прий-шла на виробництво вперше, молодих спеціалістів, направле-них на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.

У деяких випадках для встановлення відповідності праців-ників займаним посадам може проводитись атестація. Такій ате-стації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керівні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємствах промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв'язку.

Атестуються також педагогічні працівники. За результата-ми їх атестації визначається відповідність зайнятій посаді, ви-рішується питання щодо кваліфікації, категорії.

Атестація учителів здійснюється відповідно до вимог Типо-вого положення про атестацію педагогічних працівників, зат-вердженого наказом Міністерства освіти України від 20 серпня 1993 р. № 310. Воно стосується тих працівників, для яких вста-новлені кваліфікаційні розряди. Учитель вищої категорії пови-нен мати відповідно фахову вищу освіту, виявляти високий рівень професіоналізму, ініціативу, творчість, досконало володіти ефективними методами, формами організації навчально-виховного процесу, забезпечувати високу результативність, якість своєї праці. Учитель має відзначатись загальною культу-рою, моральними якостями, що слугують прикладом для на-слідування. Стаж педагогічної роботи має бути не менше вось-ми років.

Визначення фахового рівня, прийняття рішення про вста-новлення при проходженні атестації відповідної категорії на-лежить до повноважень атестаційної комісії за місцем роботи. Встановлені кваліфікаційні категорії, педагогічні звання, якщо вони не підтверджені або незмінні протягом п'яти років, втра-чають цінність.

Рішення атестаційної комісії є також підставою для звільнен-ня працівника з роботи у порядку, встановленому законодав-ством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р.).

Правила внутрішнього трудового розпорядку, а також інші нормативні акти не передбачають обов'язкової присутності пра-цівника, який підлягає атестації, на засіданні атестаційної комісії, тому застосування до нього дисциплінарного стягнен-ня суд визнає незаконним.

Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівника є одним з доказів його відповідності займаній посаді чи вико-нуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці су-дом у випадку спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість вис-новків атестаційної комісії.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення при наяв-ності повної або частково постійної, але не тимчасової, втрати працездатності. Однак така часткова втрата працівником пра-цездатності сама по собі не може бути підставою для звільнен-ня за невідповідністю, якщо працівник належним чином вико-нує свої трудові обов'язки.

Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання може бути підставою для звільнення з ро-боти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу саме у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни.

Якщо за виконуваною роботою працівник періодично пови-нен проходити медичний огляд, відмова працівника від такого огляду не може слугувати причиною звільнення його з роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повинні роз-глядатись як порушення трудової дисципліни, за які власник або уповноважений ним орган має право притягнути його до дис-циплінарної відповідальності аж до звільнення.

Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідністю може мати місце лише за умови, як що власник або уповнова-жений ним орган вживав заходи для переведення, але праців-ник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підпри-ємстві. При цьому працівник не може бути звільнений з робо-ти в разі відмови від переведення на іншу роботу, що виклика-но зниженням працездатності, якщо ця робота не відповідає трудовій рекомендації лікувального закладу.

Страницы: 1, 2, 3